结论：公司“永不录用”被裁员的员工，这一行为本身并不直接构成违法，但需视具体情况判断其是否违反了相关法律法规或劳动合同的约定。

分析角度一：从劳动合同和公司规章制度的角度

1. 劳动合同约定：如果劳动合同中明确规定了公司有权在特定条件下永不录用某员工，且这一条款不违反法律法规的强制性规定，那么公司按照合同约定执行，一般不构成违法。但需要注意的是，劳动合同中的此类条款应当合理、合法，且不得侵犯员工的合法权益。

2. 公司规章制度：公司规章制度中如果规定了永不录用的情形，且该规章制度已经过民主程序制定、公示或告知员工，且内容合法合规，那么公司依据规章制度执行，也不构成违法。然而，如果规章制度中的规定存在违法或不合理之处，员工有权提出异议，并可能通过法律途径维护自己的权益。

分析角度二：从反就业歧视的角度

1. 就业歧视的认定：如果公司“永不录用”的决定是基于员工的性别、年龄、种族、宗教信仰、残疾状况等受法律保护的特性，那么这一行为可能构成就业歧视，违反了相关法律法规。例如，《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国就业促进法》都明确规定了禁止就业歧视的原则。

2. 举证责任：在就业歧视案件中，员工通常需要承担举证责任，证明公司“永不录用”的决定与其受法律保护的特性之间存在因果关系。如果员工能够提供充分证据证明这一点，那么公司可能面临法律责任。

分析角度三：从实际执行和后续影响的角度

1. 实际执行情况：即使公司声称“永不录用”某员工，但在实际操作中，如果公司后来又录用了该员工或与其建立了其他形式的劳动关系，那么这一声明可能被视为无效或不再具有约束力。

2. 对员工的影响：公司“永不录用”的声明可能对员工的职业发展和心理造成负面影响。如果员工认为这一声明不公平或违法，他们可以通过法律途径寻求救济，如提起劳动争议仲裁或诉讼等。

建议：

• 对于员工而言，如果遭遇公司“永不录用”的情况，首先应当仔细审查劳动合同和公司规章制度中的相关条款，了解自己的权益和义务。
• 如果认为公司的行为违反了法律法规或劳动合同的约定，员工可以与公司进行协商，寻求解决方案。如果协商无果，员工可以向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，甚至向人民法院提起诉讼。
• 对于公司而言，应当谨慎制定和执行“永不录用”等可能影响员工权益的决策，确保决策合法合规，并避免引发不必要的法律纠纷。

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