结论：学校绩效改革并不直接导致之前的聘用合同无效，合同是否继续有效需根据合同条款、改革内容及法律规定综合判断。以下从不同角度进行分析：

1. 合同条款的稳定性：

   • 聘用合同是双方自愿达成的协议，具有法律约束力。除非合同中明确约定了特定条件下合同失效或变更的条款（如“若学校进行绩效改革，则本合同自动终止或需重新协商”），否则绩效改革本身并不构成合同失效的直接原因。
   • 若合同中无此类特别约定，则合同应继续有效，双方应继续履行合同义务。

2. 绩效改革的内容与影响：

   • 绩效改革可能涉及工作内容、薪酬结构、考核标准等方面的调整。这些调整若未违反法律法规的强制性规定，且双方能够就调整内容达成一致，则可以通过签订补充协议的方式对原合同进行变更。
   • 若绩效改革的内容与原合同存在根本性冲突，且双方无法就变更内容达成一致，则可能引发合同纠纷。此时，需根据具体情况判断合同是否应继续履行、变更或解除。

3. 法律规定的适用：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
   • 若绩效改革导致原合同无法继续履行，且双方无法就变更内容达成一致，用人单位或劳动者可以依据法律规定解除劳动合同，但需依法支付经济补偿或承担其他法律责任。

4. 实际操作建议：

   • 对于学校：在推进绩效改革时，应充分评估改革对现有聘用合同的影响，提前与教职工进行沟通协商，确保改革内容合法合规且得到教职工的理解和支持。若需变更合同内容，应依法签订补充协议。
   • 对于教职工：在面对绩效改革时，应仔细审查原合同条款及改革内容，评估改革对自己权益的影响。若认为改革内容侵犯了自己的合法权益，可以与学校进行协商；协商不成的，可以依法向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，甚至向人民法院提起诉讼。

进一步思考：在处理此类合同纠纷时，关键在于准确理解合同条款、绩效改革的内容及法律规定，并在此基础上进行协商或诉讼。因此，建议双方在遇到争议时及时咨询专业律师，以便更好地维护自己的合法权益。若您有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。