内部招聘后，原合同是否有效需分情况讨论，具体分析如下：

1. 原合同继续有效的情况

• 岗位未变，仅内部调整：若内部招聘仅涉及部门或岗位的微调（如从A部门调至B部门，但工作内容、薪资、劳动条件等核心条款未变），且双方未协商解除或变更原合同，则原合同继续有效。
  法律依据：根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同需双方协商一致并书面确认。若未变更，原合同条款仍约束双方。
• 协商一致变更合同：若内部招聘后，用人单位与劳动者协商一致，通过书面形式变更原合同（如调整岗位、薪资等），则变更后的合同有效，原合同中未变更的部分仍有效。
  示例：双方签订《劳动合同变更协议》，明确新岗位为“市场专员”，薪资调整为8000元/月，其他条款（如合同期限、工作地点）不变，则变更后的合同与原合同共同构成完整约定。

2. 原合同可能失效或部分失效的情况

• 用人单位单方解除合同：若内部招聘后，用人单位以“岗位调整”为由单方解除原合同，且未依法支付经济补偿，则解除行为违法，原合同仍有效，劳动者可要求继续履行或主张赔偿。
  法律依据：根据《劳动合同法》第四十条、第四十六条，用人单位单方解除合同需符合法定情形（如劳动者不能胜任工作），并支付经济补偿。否则，劳动者可申请劳动仲裁要求恢复劳动关系或赔偿。
• 合同内容违法导致部分失效：若原合同中存在违法条款（如低于最低工资标准、未缴纳社保等），则违法部分无效，但不影响其他合法条款的效力。
  示例：原合同约定月薪为3000元（低于当地最低工资标准4000元），则“月薪3000元”条款无效，但合同期限、工作岗位等其他条款仍有效。用人单位需按最低工资标准补足差额。

3. 内部招聘的合法流程建议

• 书面协商变更：用人单位与劳动者应就岗位调整、薪资变更等事项签订书面协议，避免口头约定。
• 依法解除合同：若需解除原合同，应提前30日书面通知劳动者，并支付经济补偿（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。
• 避免强制调岗：用人单位不得以“内部招聘”为由强制劳动者接受不合理调岗（如跨城市调岗、薪资大幅降低），否则劳动者可拒绝并主张赔偿。

4. 劳动者的应对建议

• 核对合同条款：内部招聘后，仔细核对原合同与新岗位的匹配度，若发现用人单位未履行协商程序或降低劳动条件，可提出异议。
• 保留证据：保存原合同、内部招聘通知、调岗协商记录等证据，以备维权。
• 申请劳动仲裁：若用人单位违法解除合同或未支付经济补偿，可在1年内向劳动仲裁委员会申请仲裁，主张继续履行合同或赔偿。

总结：内部招聘后原合同是否有效，关键看是否协商一致变更或解除。若用人单位未依法操作，原合同可能继续有效或部分有效。劳动者应关注合同变更的合法性，必要时通过法律途径维权。如有具体问题，可直接向我咨询。