结论前置：

1. 一般情况下，休产假期间年终奖不应被减半：女职工在产假期间应享受与在职期间相同的工资福利待遇，包括年终奖。若单位因女职工休产假而减少其年终奖，可能违反相关法律法规及平等对待原则。
2. 特殊情况下，若公司规章制度或劳动合同有明确且合理规定，年终奖可能受影响：但即便如此，公司也应遵循公平合理的原则，确保女职工的合法权益得到保障。

法律分析：

一般情况下年终奖不应被减半

• 工资福利待遇不变： 根据《女职工劳动保护特别规定》，女职工产假期间的生育津贴，对已参加生育保险的，由生育保险基金按用人单位上年度职工月平均工资标准支付；对未参加的，由用人单位按女职工产假前工资标准支付。此处的“工资”涵盖计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等，年终奖作为奖励性收入，亦属工资范畴。因此，只要女职工产假前正常工作且符合年终奖发放条件，单位应正常发放年终奖，不得因休产假而减少。

• 平等对待与同工同酬原则： 《劳动法》与《劳动合同法》均强调保护女职工合法权益，包括产假期间待遇。用人单位应遵循男女平等原则，不得因女职工怀孕、生育、哺乳等情形降低其工资或解除劳动关系。将休产假女职工的年终奖减半发放，可能违反了平等对待与同工同酬的原则。

特殊情况下年终奖可能受影响

• 公司规章制度或劳动合同有明确规定： 若公司的规章制度、员工手册或劳动合同中明确规定了年终奖的发放标准和方式，并且这些规定是合法、合理且事先告知员工的，那么根据这些规定，在员工休产假导致出勤天数减少的情况下，公司按照既定规则将年终奖发放一半，其行为可能是合法的。但这种合法性建立在规章制度或合同约定的合理性与合法性基础之上，且公司应确保这些规定不违反相关法律法规的精神。

应对措施：

1. 内部协商：

   • 首先尝试与单位友好沟通，指出法律规定产假期间工资福利待遇应保持不变，要求按正常标准发放年终奖。
   • 提供相关法律依据，如《女职工劳动保护特别规定》、《劳动法》等，表达自己的合理诉求。

2. 寻求外部帮助：

   • 若内部协商无果，可向当地劳动监察部门投诉，提交劳动合同、工资条、年终奖发放标准文件等材料。
   • 劳动监察部门将调查并责令单位改正违法行为。

3. 法律途径维权：

   • 如投诉未能解决问题，可申请劳动仲裁，详细阐述主张和事实依据。
   • 对仲裁结果不满意时，可在规定时间内向人民法院提起诉讼。

4. 保留证据：

   • 在整个过程中，务必保留好相关证据，如沟通记录、工资条、工作证、劳动合同等，以备不时之需。

特殊情况下的建议：

若用人单位的年终奖发放规则有明确且合理的规定，如与全年出勤天数挂钩，并且该规定已经过民主程序制定并向员工公示，那么在这种情况下，休产假可能会对年终奖产生一定影响。但即便如此，用人单位也应遵循公平合理的原则，可以考虑根据女职工的实际工作情况、工作业绩等因素进行适当调整，确保女职工的合法权益得到保障。

综上所述，女职工在产假期间应享受与在职期间相同的工资福利待遇，包括年终奖。如遇单位违规操作，女职工应依法维权，确保自身合法权益不受侵害。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。