休产假期间少发年终奖是否合法，需结合具体情况综合判断，但总体原则是用人单位不得因女职工休产假而降低其工资或剥夺其应得的年终奖权益。以下从不同角度为您详细分析：

一、法律法规层面

1. 《女职工劳动保护特别规定》第五条明确规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。这一条款体现了对女职工特殊时期的保护，虽然未直接提及年终奖，但从“不得降低工资”的角度看，若年终奖属于常规工资组成部分，则女职工有权主张相应权益。

2. 年终奖的性质：年终奖是用人单位对员工一年工作表现的奖励，通常构成工资总额的一部分。因此，女职工在产假期间虽未直接参与工作，但仍应享有获得年终奖的权利，除非公司规章制度或劳动合同中有特别约定。

二、公司规章制度与劳动合同约定

1. 公司规章制度有明确规定：

   • 若公司规章制度中明确规定产假期间享有年终奖，或年终奖不与出勤情况挂钩，则女职工应获得全额年终奖。
   • 若规章制度规定年终奖与出勤或绩效挂钩，且经过民主程序制定并公示，则在女职工未实际出勤或未完成绩效的情况下，公司可不发放或减发年终奖。但需注意，这种规定应合理且不违反法律法规的强制性规定。

2. 劳动合同中有约定：

   • 劳动合同中对年终奖的发放有具体约定的，应按照合同约定执行。如约定产假期间按正常工资标准发放年终奖，则公司应依约履行。

三、司法实践角度

在司法实践中，法院通常会综合考虑多种因素来判断用人单位减少休产假员工年终奖的行为是否合理。这包括企业年终奖发放制度的合理性、是否经过民主程序制定并向员工公示、员工在产假期间的工作表现或业绩是否符合年终奖发放的条件等。如果企业能够证明其行为的合理性，法院可能会支持；反之，如果企业无法提供充分证据，法院可能会倾向于保护劳动者的权益，认定企业行为违法。

四、特殊情况处理

1. 已参加生育保险的女职工：其生育津贴由生育保险基金支付，可能已包含上年度全部职工奖金。在这种情况下，用人单位在发放年终奖时，可根据实际情况扣除本年度产假期间的奖金部分，但需确保不违反法律法规和劳动合同的约定。

2. 未参加生育保险的女职工：其生育津贴由用人单位按照产假前工资标准支付。用人单位应确保女职工在产假期间的工资待遇不变，包括年终奖的发放。若用人单位无故减少或剥夺女职工的年终奖，可能构成违法。

五、建议与应对措施

1. 明确约定：为避免因年终奖问题产生纠纷，建议您在入职时与用人单位明确约定好年终奖的发放条件和标准，并将其纳入劳动合同或相关协议中。

2. 协商沟通：如果用人单位在您休产假期间减少了您的年终奖，您可以先与用人单位进行协商，尝试通过沟通解决问题。

3. 法律维权：协商不成时，您可以向当地的劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁来维护自己的合法权益。在必要时，还可以寻求法律援助或咨询专业律师（即向我咨询）以获取更具体的法律帮助。

总结来说，休产假期间少发年终奖是否合法，需结合公司规章制度、劳动合同约定以及相关法律法规综合判断。在大多数情况下，女职工应享有获得年终奖的权利，但具体发放情况可能因公司规定和实际情况而异。如果您遇到此类问题，建议先与用人单位协商解决；协商不成的，可以依法维权。