休了半年产假，年终奖不一定会减半，这主要取决于用人单位的具体规定、劳动合同的约定以及相关法律法规的综合考量。以下从不同角度为你详细分析：

法律法规层面

我国现行的《劳动法》《劳动合同法》以及《女职工劳动保护特别规定》等法律法规，并未对休产假与年终奖发放之间的关系作出具体而明确的规定。不过，《女职工劳动保护特别规定》第五条明确指出，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退或与其解除劳动（聘用）合同。年终奖作为工资的一部分，同样受到此规定的保护。这意味着，在一般情况下，用人单位不能随意因女职工休产假而减半发放其年终奖。

企业规章制度与劳动合同角度

1. 明确规定且合理的情况

   • 若企业的规章制度或劳动合同中明确规定了年终奖的发放条件、标准和方式，并且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么企业应按照约定执行。例如，若规定表明休产假不影响年终奖的发放，或按照一定比例发放（且该比例合理），则企业应依此执行。
   • 若规章制度或劳动合同中规定年终奖与出勤情况、工作业绩等挂钩，且该规定合理，那么休产假期间员工因出勤或业绩受影响而导致的年终奖减少，可能是合理的。但即便如此，企业也应确保这种减少是公平、合理的，并且已经向员工进行了充分的说明和公示。

2. 无明确规定或规定不合理的情况

   • 若企业的规章制度中没有关于休产假员工年终奖发放的相关规定，或规定明显不合理，损害了员工的合法权益，那么企业一般不能随意减少休产假员工的年终奖。此时，应遵循公平合理的原则进行处理，即按照员工在休产假前的工资水平、工作表现等因素来综合确定年终奖的发放金额。

司法实践角度

在司法实践中，法院通常会综合考虑多种因素来判断企业减少休产假员工年终奖的行为是否合理。这包括企业年终奖发放制度的合理性、是否经过民主程序制定并向员工公示、员工在产假期间的工作表现或业绩是否符合年终奖发放的条件等。如果企业能够证明其行为的合理性，法院可能会支持；反之，如果企业无法提供充分证据，法院可能会倾向于保护劳动者的权益，认定企业行为违法。

建议与应对措施

1. 明确约定：为避免因年终奖问题产生纠纷，劳动者在入职时应与用人单位明确约定好年终奖的发放条件和标准，并将其纳入劳动合同或相关协议中。这样，在发生纠纷时，劳动者可以依据合同约定来维护自己的权益。
2. 协商沟通：如果用人单位在劳动者休产假期间减少了其年终奖，劳动者可以先与用人单位进行协商，尝试通过沟通解决问题。在沟通过程中，劳动者可以指出用人单位的行为可能违反了相关法律法规或合同约定，并要求用人单位按照正常标准发放年终奖。
3. 法律维权：协商不成时，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁来维护自己的合法权益。在必要时，劳动者还可以寻求法律援助或直接向我咨询以获取更具体的法律帮助。

总结来说，休了半年产假年终奖是否会减半并没有一个固定的答案。它取决于用人单位的具体规定、劳动合同的约定以及相关法律法规的综合考量。在处理此类问题时，建议劳动者先了解清楚用人单位的规章制度和劳动合同约定，并与用人单位进行友好沟通。如果问题无法得到解决，再考虑通过法律途径来维护自己的权益。