结论：酒店对同班同事出错而实施两人一起罚款的行为，是否“正常”需分情况讨论，从法律角度可能涉及违法，从管理角度可能存在合理性争议，具体分析如下：

1. 法律层面：罚款可能涉嫌违法

根据《劳动合同法》及相关劳动法规，用人单位无权随意对员工进行罚款，除非符合以下条件：

• 法定情形：仅当员工因故意或重大过失给用人单位造成直接经济损失时，用人单位可要求赔偿，但赔偿金额不得超过月工资的20%，且需通过合法程序（如协商、仲裁）主张，而非直接罚款。
• 规章制度合法性：若酒店通过民主程序（如职工代表大会）制定规章制度，明确“连带罚款”条款，且内容不违反法律强制性规定（如罚款上限、程序透明），可能被认定为有效。但实践中，此类“连带责任”条款易因显失公平被认定无效。
• 直接关联性：罚款需与员工个人过错直接相关。若同事出错与另一员工无直接因果关系（如未参与决策、未疏于监督），则连带罚款缺乏法律依据。

建议：若酒店无法证明罚款符合上述条件，员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张返还罚款并要求赔偿。

2. 管理层面：连带罚款的合理性争议

即使法律未完全禁止，从管理角度，连带罚款可能引发以下问题：

• 公平性质疑：若错误由单一员工导致，强制另一员工分担责任，易挫伤积极性，甚至引发内部矛盾。
• 激励效果有限：罚款可能迫使员工隐瞒错误以避免牵连他人，反而阻碍问题及时解决。
• 替代方案：更合理的管理方式包括：
  • 明确责任分工：通过岗位说明书、操作流程等界定个人职责，避免责任模糊；
  • 培训与预防：加强员工培训，减少操作失误；
  • 正向激励：设立奖励机制鼓励报告隐患或改进流程。

建议：员工可与酒店沟通，提出优化管理方式的建议，如将罚款改为绩效扣分、培训补考等非惩罚性措施。

3. 实务操作建议

• 保留证据：若遭遇不合理罚款，保存工资条、罚款通知、规章制度等证据；
• 协商解决：优先与酒店沟通，说明法律依据，争取撤销罚款；
• 法律途径：若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉（免费）或申请劳动仲裁（需在1年内提出）。

总结：酒店“连带罚款”行为在法律上存在风险，管理上亦非最优方案。员工应结合自身情况，理性评估是否维权，必要时可直接向我咨询具体操作步骤。