结论：用人单位可以将员工基本工资的一部分拿来作为绩效考核的基数，但必须遵循严格的法律规定和原则，确保考核制度的合法性、公平性和透明度。

详细分析：

1. 合法性与合规性：

   • 明确约定：用人单位若要将基本工资的一部分用于绩效考核，必须在劳动合同、员工手册或其他具有法律效力的文件中明确约定。这包括绩效工资的比例、考核的标准、方式、周期等关键要素。例如，劳动合同中可以规定每月工资中包含一定比例的绩效工资，这部分工资将根据绩效考核结果进行发放。
   • 民主程序制定考核制度：考核制度应当通过民主程序制定，如职工代表大会讨论通过，并确保该制度向全体员工公示或告知。这有助于确保考核制度的合理性和公平性，同时增强员工对考核制度的认同感和接受度。
   • 考核结果客观公正：考核过程和结果应有客观、可量化的证据支持，避免主观臆断或歧视性评价。考核指标应科学、合理，与工作实际紧密相关，如销售业绩、生产数量和质量等可量化的指标。

2. 公平性与透明度：

   • 考核制度明确具体：考核制度应详细阐述考核标准、流程和结果应用，确保员工能够清晰了解自己的工作目标和期望表现。这有助于员工明确工作方向，提高工作效率和质量。
   • 考核过程公开透明：考核过程应公开进行，确保员工有机会了解自己的考核情况和结果。对于考核中的争议，应提供申诉渠道和机制，保障员工的合法权益。这有助于增强员工对考核制度的信任感和满意度。
   • 遵守法律法规：在制定和执行考核制度时，必须严格遵守国家相关法律法规和劳动合同规定。任何违反法律法规的行为，如未经约定或制度依据随意扣减工资、设置不合理的考核标准等，都是违法的，并可能引发劳动纠纷。

3. 实际操作建议：

   • 合理设定绩效工资比例：用人单位在设定绩效工资比例时，应充分考虑员工的实际收入水平和市场行情，确保绩效工资比例既能够激励员工提高工作效率和质量，又不会对员工的基本生活造成过大影响。
   • 定期评估考核制度效果：用人单位应定期评估考核制度的效果，根据实际情况进行调整和优化。这有助于确保考核制度始终符合用人单位的发展战略和员工的需求变化。

总结与建议： 将基本工资的一部分拿来作为绩效考核的基数是一种有效的激励机制，但必须在合法、公平和透明的基础上进行。用人单位应确保考核制度的合法性、公平性和透明度，遵守相关法律法规和劳动合同规定，保障员工的合法权益。同时，员工也应充分了解并认同考核制度，积极参与绩效考核过程，共同推动用人单位的发展。如果您在劳动纠纷或劳动合同方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。