法院不支持未签劳动合同双倍工资中计件工资部分，通常并非单纯因为工资形式是计件，而是可能基于以下几种情况：

1. 已签订书面劳动合同或存在视为已签订的情形：

   • 如果用人单位实际上已经与劳动者签订了书面劳动合同，或者存在法律上视为已签订劳动合同的情形（如双方虽未签订书面合同，但已通过其他形式对劳动合同必备条款达成了一致，且用人单位已尽到诚实磋商义务），那么法院将不会支持劳动者主张的双倍工资，无论工资是计时还是计件形式。

2. 超过仲裁时效：

   • 根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。如果劳动者未在时效期内提出双倍工资的请求，法院可能因时效问题驳回其诉求。这一规定同样适用于计件工资的情况。

3. 证据不足：

   • 劳动者主张双倍工资时，需要提供充分证据证明与用人单位存在劳动关系以及未签订书面劳动合同的事实。如果劳动者无法提供足够证据，如工资支付记录（需明确显示计件工资的计算方式和金额）、工作证、考勤记录等，法院将难以认定劳动关系的存在或未签订合同的事实，从而无法支持其双倍工资请求。

4. 对双倍工资的理解有误或计算方式不当：

   • 双倍工资的计算是按照劳动者每月实发工资的双倍来计算的，但需扣除已发放的工资部分。对于计件工资，应基于实际完成的计件数量和约定的单价来计算应得工资，并据此确定双倍工资的差额。如果劳动者对双倍工资的理解有误，或者计算方式不当（如错误地将计件工资的总和直接翻倍），也可能导致法院不支持其请求。

5. 存在特殊身份关系或劳动者故意不签订劳动合同：

   • 如果劳动者与用人单位存在特殊身份关系，如高级管理人员、人力资源负责人等，且其职责包含负责劳动合同的签订与管理，那么因其未履行自身职责导致未签订劳动合同的，法院可能会综合判断不支持双倍工资请求。此外，如果劳动者故意不与用人单位签订劳动合同，而用人单位已尽到诚实磋商的义务，那么用人单位也可能无需支付双倍工资，这一原则同样适用于计件工资的情况。

针对您的情况，我建议：

• 核实是否已签订书面劳动合同：首先确认自己是否真的未与用人单位签订书面劳动合同，或者是否存在视为已签订的情形。
• 检查仲裁时效：确保自己的请求未超过一年的仲裁时效期间。
• 收集充分证据：整理工资支付记录、工作证、考勤记录等证据，以证明与用人单位存在劳动关系以及未签订书面劳动合同的事实。对于计件工资，需特别关注工资支付记录中是否明确显示了计件工资的计算方式和金额。
• 正确理解双倍工资：了解双倍工资的计算方式，确保自己的请求符合法律规定。对于计件工资，应基于实际完成的计件数量和约定的单价来计算应得工资，并据此确定双倍工资的差额。

如果您在处理此类问题时遇到任何困难或疑问，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供进一步的法律建议和帮助。