结论：被迫离职理由不成立且员工未到岗的情况下，不能直接认定员工为主动辞职，需结合具体情况判断。以下从不同角度进行分析：

1. 被迫离职理由不成立的法律后果

• 若员工以“被迫离职”为由提出解除劳动合同（如主张公司存在未及时支付劳动报酬、未依法缴纳社保等违法行为），但经查实理由不成立（如公司已足额支付工资、社保无欠缴），则员工的离职行为可能被认定为单方解除劳动合同，但不构成“被迫解除”。
• 根据《劳动合同法》第三十七条，员工单方解除劳动合同需提前30日通知（试用期3日），否则可能构成违法解除。但若员工未履行通知义务且未到岗，公司需证明已明确告知员工离职程序（如书面通知返岗），否则可能承担不利后果。

2. 员工未到岗的性质认定

• 情形一：员工未到岗且未说明理由
  若员工未到岗且未提供任何解释（如病假、事假等），公司应首先通过书面形式（如短信、邮件、EMS）催告员工返岗，并明确告知旷工后果（如按规章制度解除劳动合同）。若员工仍拒不到岗，公司可依据《劳动合同法》第三十九条第二项，以“严重违反用人单位规章制度”为由解除劳动合同，此时无需支付经济补偿。
• 情形二：员工未到岗但主张“被迫离职”
  若员工虽未到岗，但通过书面或口头形式主张“被迫离职”（如发送解除通知邮件），则需审查其理由是否成立。若理由不成立，且员工未履行提前通知义务，公司可按“员工违法解除”处理，但需注意保留证据（如员工发送的解除通知、公司已足额支付工资的凭证等）。

3. 公司操作建议

• 步骤一：固定证据
  收集员工主张“被迫离职”的证据（如邮件、聊天记录）、公司已履行法定义务的证明（如工资支付记录、社保缴纳凭证）、催告返岗的记录（如EMS回执、短信截图）。
• 步骤二：发送书面通知
  若员工未到岗，公司应立即发送《返岗通知书》，明确要求员工限期返岗并说明后果。若员工仍不返岗，再发送《解除劳动合同通知书》，注明解除依据（如《劳动合同法》第三十九条第二项）及生效时间。
• 步骤三：避免风险点
  
  • 勿直接认定员工“主动辞职”，否则可能因证据不足被认定为违法解除；
    
  • 勿在未催告的情况下直接解除合同，否则可能因程序瑕疵被判支付赔偿金；
    
  • 若员工已申请劳动仲裁，公司需在答辩期内提交证据，否则可能承担败诉风险。

4. 员工维权提示

• 若员工认为“被迫离职”理由成立（如公司确实存在违法行为），但未被仲裁/法院认可，员工可补充证据（如工资条、社保记录、同事证言等）申请再审或另行起诉。
  
• 若员工未到岗系因公司未提供劳动条件（如停工、调岗违法），则可能构成“公司违法解除”，员工可主张赔偿金（2N）。

总结：被迫离职理由不成立且员工未到岗时，需通过催告、固定证据等程序明确离职性质，避免简单认定为“主动辞职”。公司应严格依据《劳动合同法》操作，员工需根据实际情况选择维权路径。如有具体案情，可进一步向我咨询。