核心结论：公司要求残疾人调岗但员工因身体原因无法胜任时，需分情况处理，关键在于判断调岗的合法性及合理性。以下是具体分析：

1. 若调岗具有合法性与合理性（如原岗位因客观原因取消、员工身体状况确不适岗）

• 法律依据：根据《劳动合同法》第35条，用人单位与劳动者协商一致可变更劳动合同内容（包括岗位）。若因残疾人身体原因导致原岗位无法继续，公司可协商调岗，但需满足：
  • 必要性：调岗是唯一可行方案（如原岗位因技术革新被淘汰）；
  • 合理性：新岗位与原岗位工作内容、薪酬待遇、劳动强度等差异不大，且不具有歧视性；
  • 程序合规：需与员工充分沟通，并保留书面协商记录。
• 员工应对：
  • 若认可调岗方案，可签署书面变更协议；
  • 若认为新岗位超出身体承受范围，可要求公司提供岗位适应性评估（如医疗鉴定），或协商其他解决方案（如居家办公、缩短工时）。

2. 若调岗缺乏合法性与合理性（如恶意调岗、降薪、增加劳动强度）

• 法律风险：公司可能涉嫌违反《残疾人保障法》第3十八条（禁止歧视残疾人）及《劳动合同法》第38条（未提供劳动条件），员工有权拒绝并主张权益。
• 员工应对：
  • 书面拒绝：明确告知公司调岗不合理（如新岗位与身体状况不匹配、薪酬降低），并要求维持原岗位或协商其他方案；
  • 投诉举报：向当地劳动监察大队投诉（需提供劳动合同、调岗通知等证据）；
  • 申请仲裁：若公司以此为由解除合同，可申请劳动仲裁，主张违法解除赔偿金（2N）或继续履行合同。

3. 特殊情形：员工因残疾完全无法胜任任何岗位

• 处理原则：公司需根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》提供医疗期，医疗期满后仍无法工作的，可依法解除合同并支付经济补偿（N）及医疗补助费。
• 注意事项：
  • 医疗期长度根据工龄和社保缴纳年限确定（如3-24个月）；
  • 解除合同前需经劳动能力鉴定，确认员工完全丧失劳动能力。

温馨提示：若遇到公司强制调岗或歧视性对待，建议优先保留证据（如调岗通知、沟通记录、医疗证明），并及时向我咨询具体应对方案。我会结合您的实际情况，提供更精准的法律指导。