核心结论：重大疾病治疗期间，单位的规定主要涉及病假管理、工资支付、医疗期保护及劳动合同处理等方面，具体需结合法律法规及单位规章制度综合判断。以下从四个角度展开说明：

1. 病假申请与审批流程

根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因重大疾病需停工治疗的，应向单位提交医疗机构出具的病假证明（如诊断书、病历等），单位需根据内部规章制度审批病假。

• 合规要点：单位不得无故拒绝病假申请，但可要求员工提供合理证明材料；若对病假真实性存疑，可依法要求复查（费用由单位承担）。
  
• 风险提示：若单位以“未提交证明”为由拒绝病假，可能构成违法解除劳动合同（需结合具体证据判断）。

2. 医疗期内的工资支付

医疗期是指员工因患病或非因工负伤停止工作治病休息的法定期间，期间工资支付需符合以下规则：

• 法定标准：根据《劳动部关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》，医疗期内工资不得低于当地最低工资标准的80%（具体比例可能因地区而异，如上海为全额工资的60%-100%）。
  
• 单位制度：若单位规章制度或劳动合同约定高于法定标准（如全额发放工资），需按约定执行；若低于法定标准，则以法定标准为准。
  
• 例外情形：员工因故意自伤、打架斗殴等行为导致的疾病，单位可不支付医疗期工资。

3. 医疗期保护与劳动合同

医疗期内，单位不得以“不能胜任工作”“客观情况重大变化”等理由解除劳动合同，但以下情形除外：

• 员工严重违纪：如伪造病假证明、利用病假从事兼职等。
  
• 医疗期满后仍不能工作：单位需提前30日书面通知或支付代通知金，并支付经济补偿金后解除合同。
  
• 劳动合同到期：医疗期内劳动合同期限自动延续至医疗期满，单位不得终止合同。

4. 单位规章制度的合法性审查

单位可制定病假管理制度，但需符合以下条件：

• 内容合法：不得与《劳动法》《劳动合同法》等法律法规冲突（如规定“医疗期内工资为零”无效）。
  
• 程序合法：需经职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。
  
• 公示告知：需通过培训、签字确认等方式向员工公示，否则可能因“未告知”而无效。

建议：若您或家人面临此类问题，可进一步提供以下信息以便精准分析：

1. 所在地区（因医疗期长度、工资标准可能因地区而异）；
   
2. 单位规章制度的具体条款；
   
3. 医疗期时长及工资支付情况。
   

如有疑问，可直接向我咨询，我会结合具体细节为您详细解答。