结论前置：在哺乳期，女职工受到法律的特殊保护，单位一般不得随意辞退。但是，若女职工存在特定法定情形，用人单位有权依法与其解除劳动合同。业绩不达标本身并不直接构成这些法定情形，但需结合具体情况分析。
详细分析：
哺乳期女职工的特殊保护：
- 根据《中华人民共和国劳动法》和《女职工劳动保护特别规定》，哺乳期女职工在职场上享有特殊的法律保护，用人单位不得因女职工哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或聘用合同。
业绩不达标与法定解除情形的区别：
- 业绩不达标通常属于工作表现问题，并不直接构成用人单位可以解除劳动合同的法定情形。除非用人单位能证明女职工的业绩不达标是由于严重失职、营私舞弊等给用人单位造成重大损害的行为导致的，但这需要具体的证据支持。
用人单位可依法解除劳动合同的法定情形：
- 试用期间不符合录用条件：若女职工在试用期内的工作表现不符合用人单位设定的具体、合理且明确的录用条件，且用人单位能提供客观、公正的考核证据，则可解除劳动合同。但此情形需严格限定在试用期内，且录用条件需事先明确并告知女职工。
- 严重违反用人单位的规章制度：若女职工严重违反了用人单位合法制定的规章制度（如经过民主程序制定、内容不违反法律法规、已向劳动者公示），且有相关证据支持，用人单位可以解除合同。但业绩不达标本身并不等同于严重违反规章制度。
- 其他法定情形：包括严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害；与其他用人单位建立劳动关系影响本职工作且拒不改正；劳动合同无效（如因欺诈行为签订）；被依法追究刑事责任等。这些情形均需具体证据支持，且与业绩不达标无直接关联。
针对业绩不达标的具体建议：
- 对于哺乳期女职工业绩不达标的情况，用人单位应首先考虑通过培训、调整工作岗位等方式帮助女职工提升业绩，而非直接辞退。
- 若用人单位确实认为女职工无法胜任工作，且符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定的“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”情形，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。但此情形下，用人单位仍需承担举证责任，证明女职工确实无法胜任工作且经过培训或调整岗位后仍无法改善。
法律后果提示：
- 若用人单位违法解除与哺乳期女职工的劳动合同，女职工有权要求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。赔偿金的标准通常为经济补偿标准的二倍，具体根据女职工在用人单位的工作年限和工资水平确定。
总结与建议：
- 哺乳期女职工受到法律的特殊保护，用人单位不得随意辞退。业绩不达标本身并不直接构成用人单位可以解除劳动合同的法定情形。
- 若用人单位确实认为女职工无法胜任工作，应依法进行培训或调整岗位，并承担举证责任。若仍无法改善，方可考虑依法解除劳动合同。
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