服装厂与劳动者签订劳务合同是否合法，需分情况讨论：

1. 若实际构成劳动关系，则签订劳务合同不合法

   • 法律关系判定：根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》等相关规定，劳动关系的核心特征在于劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动，且该劳动是用人单位业务的组成部分。在服装厂的工作场景中，若劳动者受工厂规章制度约束，按工厂要求完成生产任务，并获取相应报酬，则双方构成劳动关系。
   • 合同性质要求：对于构成劳动关系的，服装厂必须与劳动者签订书面劳动合同，而非劳务合同。劳动合同是明确双方权利义务的法定形式，涵盖工作内容、工作时间、劳动报酬、社会保险等必备条款，旨在保护劳动者权益，规范用人单位行为。
   • 法律后果：若服装厂未依法签订劳动合同，可能面临以下风险：
     • 支付双倍工资：自用工之日起超过一个月不满一年未签订的，需向劳动者每月支付二倍工资（《劳动合同法》第八十二条）。
     • 视为无固定期限合同：超过一年未签订的，视为已订立无固定期限劳动合同，用人单位需立即补签并支付相应补偿。

2. 若实际构成劳务关系，则签订劳务合同合法

   • 法律关系判定：劳务关系通常指平等主体之间基于民事合同形成的权利义务关系，劳动者提供一次性或特定项目服务，不受用人单位管理，报酬按约定结算。例如，服装厂临时聘请设计师完成某批次服装设计，双方约定设计费用及交付时间，设计师自行安排工作方式，此时可能构成劳务关系。
   • 合同性质要求：对于构成劳务关系的，双方可签订劳务合同，明确服务内容、报酬、期限等条款。劳务合同不受《劳动合同法》调整，但需遵守《民法典》中关于合同的规定。
   • 注意事项：即使签订劳务合同，服装厂仍需注意：
     • 避免事实劳动关系：若实际管理中存在劳动关系特征（如考勤、奖惩等），可能被认定为劳动关系，导致合同无效。
     • 保障劳动者权益：即使为劳务关系，服装厂也应遵守基本劳动保护规定，避免因侵权引发纠纷。

建议与风险提示：

• 明确法律关系：服装厂在用工前应评估工作性质，判断是劳动关系还是劳务关系。若为劳动关系，必须签订劳动合同；若为劳务关系，可签订劳务合同，但需避免混淆。
• 完善合同条款：无论签订何种合同，均应明确双方权利义务，避免模糊条款导致纠纷。例如，劳动合同中应详细约定工作内容、地点、时间、报酬、社会保险等；劳务合同中应明确服务标准、验收方式、报酬支付时间等。
• 咨询专业律师：若对法律关系判定或合同条款设计存在疑问，建议及时咨询专业律师，确保用工合法合规，降低法律风险。

总结：服装厂与劳动者签订劳务合同是否合法，关键在于双方实际构成的法律关系。若为劳动关系，则必须签订劳动合同；若为劳务关系，则可签订劳务合同，但需避免事实劳动关系。如有进一步疑问，可直接向我咨询。