辞退长期旷工员工是否有补偿，主要取决于公司的规章制度是否合法有效、员工旷工的事实及证据是否确凿、以及辞退程序是否合规。若上述条件均满足，则公司无需支付补偿；反之，则需支付经济补偿甚至赔偿金。以下是对此问题的详细分析：
一、无需支付补偿的情形
规章制度明确且合法：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。旷工行为通常被视为严重违反公司规章制度的行为。
- 如果公司有明确、合理且经过民主程序制定并向员工公示的规章制度，其中明确规定旷工达到一定天数（如连续旷工3天或一年内累计旷工5天等）属于严重违反公司规章制度的行为，并且公司有充分证据证明员工确实存在旷工事实，那么公司依据这些规章制度辞退员工是合法的，无需支付经济补偿。
辞退程序合法：
- 在辞退过程中，公司需确保程序的合法性，包括提前通知工会（如果建立了工会组织）、向员工送达解除劳动合同的通知等。若程序合法，进一步支持了辞退的合法性，公司无需支付补偿。
二、需支付补偿或赔偿金的情形
规章制度不合法或不明确：
- 制定程序不合法：若规章制度的制定未经过民主程序，或与法律法规相悖，该规章制度可能被认定为无效。公司以此为由辞退员工，构成违法解除劳动合同，需支付经济补偿。
- 内容不合法或不合理：如规章制度对旷工的界定过于严苛，与法律的公平合理原则相违背，也可能被认定为无效。此时，公司需支付经济补偿。
证据不足：
- 公司必须以充分的证据证明员工存在旷工行为。若无有效考勤记录、请假未获批准的证据等，辞退理由不成立，构成违法解除劳动合同，需支付经济补偿。
辞退程序违法：
- 若公司未按规定程序进行辞退，如未提前通知工会或未送达相关文件，同样构成违法解除劳动合同，需支付赔偿金。赔偿金标准为经济补偿标准的二倍。
员工有正当理由未出勤：
- 若员工旷工并非出于故意，而是因生病住院、家庭紧急事务等有正当理由，并提供了相关证明，公司以此为由辞退员工是不合理的，需支付经济补偿或赔偿金。
三、经济补偿的计算标准
若公司需要支付经济补偿或赔偿金，其计算标准通常基于员工在本单位工作的年限：
- 经济补偿：每满一年支付一个月工资的标准向员工支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。其中，月工资是指员工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
- 赔偿金：赔偿金的标准通常是经济补偿标准的二倍。
实际应用中的建议
- 对于公司：应确保规章制度的合法性和明确性，避免因规章制度问题导致的劳动纠纷。在辞退员工时，应严格按照法定程序进行，并确保有足够的证据支持辞退决定。同时，建议建立完善的员工管理制度和沟通机制，以减少不必要的劳动纠纷。
- 对于员工：如果因旷工被辞退并认为公司的处理不合法，建议收集相关证据（如劳动合同、工资条、考勤记录、辞退通知等），与公司协商解决。如果协商不成，可以向劳动仲裁机构申请仲裁，甚至向法院提起诉讼以维护自己的合法权益。
综上所述，辞退长期旷工员工是否有补偿，需综合考虑多个因素。如果您有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。