让正式员工签劳务派遣协议一般是无效的，但需分情况讨论，具体分析如下：

1. 若员工已与原单位建立正式劳动关系，再签劳务派遣协议通常无效
   根据《劳动合同法》第58条，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同。若员工本身已是某单位的正式员工（即已签订劳动合同、建立直接劳动关系），单位再要求其签订劳务派遣协议，属于“逆向劳务派遣”或“假派遣”。这种行为可能被认定为规避法律责任，协议可能因违反法律强制性规定（如《劳动合同法》第67条禁止用人单位自行设立劳务派遣单位向本单位或所属单位派遣劳动者）而被认定无效。

2. 若员工自愿接受派遣且程序合法，可能部分有效
   若员工因个人原因（如希望到其他单位工作但保留与原单位的劳动关系）主动提出签订劳务派遣协议，且原单位、劳务派遣单位、实际用工单位三方协商一致，程序合法（如员工明确知晓权利义务、派遣协议符合《劳务派遣暂行规定》要求），则协议可能被认定有效。但需注意：

• 员工需与原单位解除或变更原劳动合同，再与劳务派遣单位签订新合同；
  
• 实际用工单位需符合劳务派遣的“临时性、辅助性、替代性”岗位要求（如《劳动合同法》第66条），否则可能面临行政处罚。

1. 无效的法律后果
   若协议被认定无效，员工可能要求：
   

• 恢复与原单位的正式劳动关系；
  
• 补发工资差额、补缴社保（若派遣期间待遇低于原合同）；
  
• 主张经济补偿（如单位违法解除原合同）。

建议：

• 对单位而言，避免通过劳务派遣规避对正式员工的责任，否则可能面临劳动仲裁或诉讼风险；
  
• 对员工而言，若被要求签订派遣协议，需仔细审查协议内容，确认是否损害自身权益（如工资、社保、岗位性质等），必要时可要求单位出具书面说明或咨询律师。
  

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