针对无固定期限劳动合同员工不同意转让安置的情况，可按以下思路处理：
- 核查转让合法性及程序合规性
根据《劳动合同法》第三十四条，用人单位发生合并、分立等情形的，原劳动合同继续有效，由承继其权利义务的用人单位继续履行。若涉及资产转让或股权变更，需明确转让是否导致劳动合同主体变更：
- 若主体不变（如仅股权转让）：劳动合同不受影响，无需员工同意，企业应正常履行原合同。
- 若主体变更（如资产转让导致原用人单位注销）：需与员工协商一致变更合同主体，或由新用人单位承继原合同。若员工拒绝，企业不得强制转让，否则可能构成违法解除。
建议：企业应提前通过职工代表大会或工会说明转让方案，确保程序透明，避免因程序瑕疵引发纠纷。
- 协商解决是核心路径
若转让必然导致合同主体变更（如原企业注销），企业需与员工协商：
- 方案一：提供经济补偿后解除合同（《劳动合同法》第四十六条），补偿标准为N（工作年限×月工资）。
- 方案二：由新用人单位与员工重新签订合同，保留原工龄（需员工书面同意）。
- 方案三：调整岗位或工作地点，但需符合合理性原则（如与原岗位相关、薪酬不降低），否则可能构成违法调岗。
关键点：协商需留存书面记录（如会议纪要、签字文件），避免口头承诺。
- 员工拒绝时的法律后果
若员工明确拒绝转让安置方案，企业不得单方面强制执行，否则可能面临：
- 违法解除风险：若企业以“客观情况重大变化”为由解除合同（《劳动合同法》第四十条第三项），需支付2N赔偿金，且需证明“无法协商变更合同”的充分性。
- 继续履行义务：若无法证明协商过程，企业可能被要求继续履行原合同，或承担员工因此产生的损失（如通勤成本增加）。
案例参考：某法院判决中，企业因未充分协商直接解除合同，被判支付赔偿金及补缴社保。
- 特殊情形处理
- 三期女职工：不得以转让为由解除合同，需延续至相应情形消失。
- 工伤员工：需保留原岗位或安排同等条件岗位，否则可能涉及工伤待遇争议。
- 集体争议：若涉及多人拒绝，需通过工会或劳动监察部门介入调解，避免群体性事件。
总结建议：企业应优先通过协商解决，保留完整协商记录；若协商无果，需评估解除合同的合法性及成本，必要时委托律师制定方案。员工若对安置方案有异议，可要求企业出具书面说明，并保留相关证据（如工资条、合同、沟通记录）以维护权益。