结论：员工在单位被任职管理职务后被免除，是否属于降低劳动条件，不能一概而论，需要结合具体情况来判断。
分析角度一：从职务性质与劳动条件的关系来看
若管理职务是劳动合同约定的核心内容：
- 如果劳动合同中明确约定了员工担任某一管理职务，且该职务是劳动合同的核心内容之一，那么免除该职务可能构成对劳动合同的重大变更。
- 在这种情况下，如果免除职务后未提供同等或更好的劳动条件（如薪资、福利、工作环境等），则可能被视为降低了劳动条件。
若管理职务并非劳动合同约定的核心内容：
- 如果劳动合同中并未明确约定员工必须担任管理职务，或者管理职务只是员工工作内容的一部分，那么免除该职务可能不构成对劳动合同的重大变更。
- 在这种情况下，即使免除了管理职务，但只要整体劳动条件（如薪资、福利、工作内容等）未发生不利变化，则通常不被视为降低了劳动条件。
分析角度二：从免除职务的原因与程序来看：
合理原因与正当程序：
- 如果单位因员工不胜任工作、违反规章制度等合理原因，并按照正当程序（如提前通知、听取员工意见等）免除其管理职务，且免除后提供了合理的岗位调整或补偿措施，那么这种免除通常不被视为降低了劳动条件。
无合理原因或程序不当：
- 如果单位无正当理由或未按照正当程序免除员工的管理职务，且免除后未提供合理的岗位调整或补偿措施，导致员工的劳动条件（如薪资、地位、职责等）发生不利变化，那么这种免除可能被视为降低了劳动条件。
法律建议：
- 对于员工：如果认为免除管理职务降低了自己的劳动条件，可以首先与单位进行协商，要求单位提供合理的解释和补偿措施。如果协商无果，可以向劳动仲裁机构申请仲裁，要求单位恢复原职务或提供相应的补偿。
- 对于单位：在免除员工管理职务时，应确保有合理的原因和正当的程序，并考虑免除后对员工劳动条件的影响。如果可能，应提供合理的岗位调整或补偿措施，以避免劳动纠纷的发生。
可能法律后果：
- 如果免除管理职务被认定为降低了劳动条件，单位可能面临劳动仲裁机构的裁决，要求恢复原职务、支付赔偿金或提供其他补偿措施。
- 如果员工因此提出辞职，单位还可能面临支付经济补偿金等法律责任。
综上所述，员工在单位被任职管理职务后被免除是否属于降低劳动条件，需要结合具体情况来判断。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。