结论：一般情况下，应先办理交接，再办理离职手续，但具体顺序需结合公司规章制度及实际情况综合判断。以下从不同角度展开分析：

1. 从法律义务角度
   根据《劳动合同法》第五十条第二款规定，劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

   • 逻辑关系：法律明确将“办结工作交接”作为用人单位支付经济补偿的前提条件（若涉及补偿），侧面说明交接是离职流程的法定前置环节。
     
   • 例外情形：若公司明确表示无需交接（如岗位无实质工作内容），或劳动者已提前完成交接（如提前30日书面通知期间已逐步移交），则顺序可调整。

2. 从实务操作角度

   • 公司角度：多数企业会在离职流程中设置“交接完成确认”环节，未完成交接可能暂缓办理离职证明、社保转移等手续，甚至影响经济补偿发放。
     
   • 劳动者角度：若先办理离职手续（如签署离职协议、领取补偿），公司可能以“已离职”为由拒绝配合后续交接，导致劳动者承担未交接的违约责任（如赔偿损失）。
     
   • 平衡建议：劳动者可要求公司出具书面《交接清单》，明确交接内容、时间及验收标准，完成交接后立即要求公司出具离职证明，避免流程拖延。

3. 从风险防范角度

   • 劳动者风险：若未完成交接直接离职，公司可能以“未履行忠实义务”为由主张赔偿，甚至在劳动仲裁中反诉劳动者违约。
     
   • 公司风险：若强制要求劳动者先离职后交接，可能因证据不足（如未留存交接记录）难以追究劳动者责任，导致工作断档或资料流失。
     
   • 最佳实践：双方应签署《交接确认书》，明确“交接完成”作为离职流程的节点，避免口头约定引发的争议。

行动建议：

1. 查阅公司《员工手册》或劳动合同中关于离职交接的条款，优先遵循内部规定；
   
2. 若公司无明确规定，主动与公司HR或直属领导沟通，确认交接内容（如文件、设备、客户信息等）及时间节点；
   
3. 交接过程中留存书面记录（如邮件、签字文件），完成交接后要求公司立即出具离职证明。
   

如有进一步疑问（如公司拒不办理离职手续、克扣经济补偿等），可直接向我咨询具体应对方案。