结论前置：公司以员工态度不端正为由进行处理时，需确保有明确的规章制度依据，并遵循合法、合理、公正的程序。以下从不同角度详细分析：

1. 公司规章制度的角度

   • 规章制度需合法有效：公司若要以员工态度不端正为由进行处理，首先需确保公司有明确的规章制度对此进行规定，且该规章制度需经过民主程序制定（如职工代表大会或全体职工讨论、协商确定），并已向员工公示或告知。这是规章制度合法有效的前提。
   • 规章制度内容需具体明确：规章制度中应明确界定“态度不端正”的具体情形，例如，是否包括对客户不礼貌、对同事不尊重、工作消极怠工等具体行为。避免使用模糊、抽象的语言，以便员工能够清晰理解并遵守。

2. 处理程序的角度

   • 调查核实：公司在发现员工态度不端正后，应首先进行调查核实，收集相关证据，如监控录像、同事证言、客户投诉等，以确认员工是否存在规章制度中规定的“态度不端正”行为。
   • 告知与申辩：在作出处理决定前，公司应告知员工处理的事实、理由和依据，并听取员工的申辩意见。这是保障员工合法权益的重要程序。
   • 作出处理决定：根据调查核实的结果和员工的申辩意见，公司应依法依规作出处理决定。处理决定应明确、具体，并告知员工享有的救济途径。

3. 处理措施的角度

   • 警告、记过等纪律处分：对于初次或情节较轻的态度不端正行为，公司可以给予警告、记过等纪律处分，以警示员工并督促其改正。
   • 解除劳动合同：对于情节严重、屡教不改或给公司造成重大损失的态度不端正行为，公司可以依据《劳动合同法》的相关规定，解除与员工的劳动合同。但需注意，解除劳动合同需符合法定条件，并遵循法定程序，否则可能构成违法解除，需承担相应的法律责任。

4. 法律后果的角度

   • 违法解除的法律责任：如果公司违法解除与员工的劳动合同，员工有权要求公司继续履行劳动合同或支付赔偿金。赔偿金的标准为经济补偿标准的二倍。
   • 员工维权途径：员工在认为公司处理不当时，可以通过劳动争议调解仲裁、诉讼等途径维护自己的合法权益。因此，公司在处理员工态度不端正问题时，应谨慎行事，确保处理决定的合法性和合理性。

建议：公司在处理员工态度不端正问题时，应首先完善相关规章制度，明确界定“态度不端正”的具体情形和处理程序。在处理过程中，应遵循合法、合理、公正的原则，确保处理决定的合法性和合理性。同时，公司也应加强与员工的沟通和交流，及时了解员工的思想动态和工作情况，以便更好地预防和解决类似问题。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。