侵占劳动成果的人是否要承担劳动纠纷的连带责任，需根据具体情况来判断，不能一概而论。以下从几个不同角度进行分析：
劳动关系内部角度：
- 在一般的劳动关系中，如果员工侵占了其他员工的劳动成果，这通常涉及到的是公司内部的管理和纪律问题。公司可以根据内部的规章制度对侵占者进行处罚，如警告、罚款、解雇等。但这种情况通常不直接涉及劳动纠纷的连带责任，除非该侵占行为导致了公司对其他员工的赔偿义务，且公司因此向侵占者追偿。
- 举例来说，如果员工A私自将员工B的工作成果据为己有，并因此获得了公司的奖励或晋升，而员工B因此受到了损失。在这种情况下，员工B可以向公司提出申诉，公司可以根据内部规定处理员工A。但如果员工B因此要求公司赔偿，且公司同意赔偿后，公司可能会根据内部规定或劳动合同向员工A追偿，但这并不构成劳动纠纷的连带责任，而是公司内部的追偿行为。
劳动纠纷与侵权责任交叉角度：
- 如果侵占劳动成果的行为同时构成了对其他员工权益的侵害，如侵犯了知识产权、商业秘密等，那么侵占者可能需要承担侵权责任。在这种情况下，如果受害员工选择通过法律途径维护自己的权益，侵占者可能会面临民事赔偿等法律责任。
- 但这种责任是侵权责任，而非劳动纠纷的连带责任。劳动纠纷的连带责任通常指的是在劳动争议中，多个主体因共同的行为或过错而需要对某一后果承担连带责任。例如，在劳务派遣中，如果劳务派遣单位和用工单位共同侵害了劳动者的权益，那么它们可能需要承担连带责任。
特殊情境下的连带责任：
- 在某些特殊情境下，如存在共同侵权或共同过错时，侵占劳动成果的人可能会与其他主体一起承担连带责任。但这需要具体的法律事实和证据来支持，且通常涉及到更复杂的法律关系和法律责任划分。
- 举例来说，如果两个员工共同策划并实施了侵占另一员工劳动成果的行为，且该行为导致了公司或其他员工的损失，那么这两个员工可能需要共同承担赔偿责任，即连带责任。但这种情况相对罕见，且需要具体的法律事实和证据来证明。
建议：
- 对于员工而言，如果发现自己的劳动成果被侵占，应首先向公司内部的管理部门或人力资源部门反映情况，寻求内部解决。
- 如果内部解决无果或认为自己的权益受到了严重侵害，可以考虑通过法律途径维护自己的权益，如向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。
- 在处理此类问题时，建议咨询专业律师以获取更具体和个性化的法律建议。
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