员工承诺书中途没来，再来是否有效，需根据承诺书的具体内容、签订背景以及实际情况来综合判断。以下从几个角度为你详细分析：

1. 承诺书的内容与性质：

   • 如果承诺书中明确规定了员工在特定时间内必须到岗工作，且未到岗将视为违约或放弃相关权益，那么中途未到岗可能构成违约，承诺书中的相关条款可能因此失效或产生违约责任。
   • 如果承诺书的内容主要是关于员工对未来工作的某种承诺或意向，并未设定严格的违约责任或条件，那么中途未到岗可能不会直接导致承诺书完全失效，但可能影响员工在公司的信誉和未来的职业发展。

2. 签订背景与目的：

   • 承诺书通常是在员工入职前或特定项目开始前签订，用于明确双方的权利和义务。如果签订背景是基于员工对未来工作的积极态度和承诺，那么中途未到岗可能违背了这一初衷，公司可能据此采取相应措施。
   • 如果承诺书是在特定情境下签订，如员工为了获得某种特殊待遇或机会而作出的承诺，那么中途未到岗可能使公司有权撤销或变更相关待遇或机会。

3. 实际情况与后续行为：

   • 如果员工中途未到岗是由于不可抗力因素（如突发疾病、家庭变故等）导致，且员工能够提供充分证据证明其无法按时到岗的原因，那么公司可能会考虑给予一定的宽限或理解，承诺书可能仍然有效。
   • 如果员工中途未到岗后，又主动与公司沟通并表达了继续工作的意愿，且公司同意其继续工作，那么承诺书可能仍然具有约束力，但双方可能需要就相关条款进行协商和调整。

4. 法律后果与救济途径：

   • 如果承诺书被认定为有效，且员工中途未到岗构成违约，公司可能有权要求员工承担违约责任，如支付违约金、赔偿损失等。
   • 如果员工认为承诺书存在不公平、不合理或违法条款，或者公司存在违约行为，员工可以通过劳动仲裁或诉讼等法律途径来维护自己的合法权益。

建议：

• 对于员工而言，在签订承诺书前应仔细阅读并理解其内容，确保自己能够履行相关承诺。如果因特殊原因无法按时到岗，应及时与公司沟通并说明情况，寻求公司的理解和支持。
• 对于公司而言，在要求员工签订承诺书时应确保条款的合法性和合理性，避免设置过于苛刻或不合法的条款。同时，在员工中途未到岗时，应根据公司政策和实际情况采取相应措施，并保留好相关证据以备不时之需。

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