竞业协议的追责主体既可以是公司，也可以是个人，但具体取决于违约行为的性质和造成的损害对象。以下从不同角度进行详细分析：
一、公司作为追责主体的情况
员工违反竞业限制义务，损害公司利益：
- 当员工违反竞业协议，到与本公司有竞争关系的单位工作，或者自己开业生产、经营同类产品、从事同类业务，从而损害了本公司的利益时，公司有权作为追责主体，要求员工承担违约责任。
- 违约责任的形式可能包括赔偿损失、支付违约金等，具体依据竞业协议中的约定以及相关法律法规的规定。
法律依据：
- 根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
二、个人（如原公司或新雇主）作为追责主体的情况（虽不常见，但特定情境下可能）
特定情境下的个人追责：
- 在某些特定情境下，如果员工的违约行为不仅损害了原公司的利益，还间接或直接损害了其他个人的利益（如原公司的合作伙伴、客户等），且这些个人与员工之间存在明确的法律关系（如合同关系），那么这些个人也可能在一定条件下成为追责主体。但这种情况相对较少见，且通常需要依据具体的法律关系和损害事实来判断。
- 另外，如果新雇主明知员工违反竞业协议而仍然聘用，且该行为对原公司造成了损害，原公司理论上也可以尝试追究新雇主的连带责任，但这需要依据具体的法律法规和案件事实来判断，且实践中操作难度较大。不过，从直接追责的角度来看，新雇主通常不是竞业协议违约行为的直接追责主体。
更常见的间接影响：
- 实际上，在竞业协议违约的情况下，个人（如新雇主）更多是作为间接相关方出现，其可能因员工的违约行为而面临声誉损失、业务中断等风险，但这些并不构成直接的法律追责。原公司通常会直接向违约员工追责，而不是向新雇主追责。
三、综合建议
对于公司：
- 在签订竞业协议时，应明确约定违约责任和赔偿方式，以便在员工违约时能够有效地维护自身权益。
- 一旦发现员工违反竞业协议，应及时收集证据并采取法律措施，如发送律师函、提起诉讼等。
对于员工：
- 在签订竞业协议前，应仔细阅读协议条款并了解自己的义务和责任。
- 如果确实需要违反竞业协议（如因个人发展需要），应提前与原公司协商并寻求解决方案，以避免不必要的法律纠纷。
对于新雇主：
- 在聘用员工时，应了解其是否与原公司签订了竞业协议，并评估聘用该员工可能带来的法律风险。
- 如果员工确实存在违反竞业协议的情况，新雇主应谨慎处理，避免卷入不必要的法律纠纷。
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