结论：公司规定造成损失200000就辞退员工，员工是否有赔偿，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：

1. 公司规章制度合法性角度

   • 合法有效：如果公司的规章制度是依法制定，且已经向员工公示或告知，同时规定“造成损失200000就辞退”的内容不违反法律、行政法规的强制性规定，也不存在显失公平等情形，那么该规定是合法有效的。在此情况下，如果员工确实造成了公司200000元的损失，公司依据规章制度辞退员工，一般不需要支付赔偿金。但需要注意的是，即使规章制度合法，公司在辞退员工时也应遵循法定程序，如提前通知、听取员工意见等。
   • 违法无效：如果公司的规章制度未依法制定，或者未向员工公示或告知，或者规定的内容违反法律、行政法规的强制性规定，或者存在显失公平等情形，那么该规定是违法无效的。在此情况下，公司依据违法无效的规章制度辞退员工，属于违法解除劳动合同，应当向员工支付赔偿金。赔偿金的计算标准为经济补偿标准的二倍，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

2. 员工过错程度角度

   • 故意或重大过失：如果员工是故意或重大过失造成公司200000元的损失，且公司的规章制度对此有明确规定，那么公司辞退员工可能不需要支付赔偿金。但同样需要确保规章制度的合法性和辞退程序的合法性。
   • 一般过失或无过失：如果员工只是一般过失或无过失造成公司损失，或者损失并非由员工个人行为直接导致，那么公司辞退员工可能缺乏合法依据，应当支付赔偿金。

3. 实际损失与赔偿关系角度

   • 实际损失存在：如果公司确实因员工的行为遭受了200000元的实际损失，且该损失与员工的行为存在直接因果关系，那么公司在辞退员工时可能不需要支付赔偿金（前提是规章制度合法且辞退程序合法）。但公司也可以考虑要求员工承担部分或全部损失赔偿责任，这需要根据具体情况和双方协商确定。
   • 实际损失不存在或难以证明：如果公司无法证明实际遭受了200000元的损失，或者损失与员工的行为之间不存在直接因果关系，那么公司辞退员工可能缺乏合法依据，应当支付赔偿金。

建议：

• 对于公司而言，应确保规章制度的合法性和有效性，并明确规定员工造成损失时的处理方式和程序。在辞退员工时，应遵循法定程序，确保辞退行为的合法性。
• 对于员工而言，如果认为公司的辞退行为违法或不合理，可以依法向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，维护自己的合法权益。

示例： 假设某公司规章制度规定“员工因故意或重大过失造成公司损失超过200000元的，公司有权辞退且不支付赔偿金”。某员工因重大过失导致公司损失250000元，公司依据规章制度辞退该员工且未支付赔偿金。在此情况下，如果规章制度合法且辞退程序合法，那么公司的行为可能是合法的。但如果规章制度未依法制定或未向员工公示，或者辞退程序存在瑕疵，那么员工可以依法维权。