核心结论：员工离职后其直系亲属开设与原公司有竞争关系的公司，是否违反竞业协议需分情况判断，主要取决于协议约定、亲属行为与员工关联性及实际竞争损害。以下是具体分析：

1. 竞业协议的直接约束对象是员工本人，而非其亲属
   竞业限制协议的法律效力通常仅及于签署协议的员工本人，其直系亲属（如配偶、父母、子女）并非协议的直接约束方。若亲属独立开设公司，且员工未通过任何形式（如资金支持、技术指导、管理参与等）参与该公司的运营或从中获利，原则上员工不构成违约。
   例外情形：若协议中明确约定“员工及其关联方（包括直系亲属）不得从事竞争业务”，且该条款不违反法律强制性规定（如期限、范围合理），则员工可能需承担违约责任。

2. 需重点审查亲属行为与员工的关联性
   若员工通过以下方式实际参与亲属公司的竞争行为，可能被认定为违反竞业协议：

   • 资金或资源支持：员工为亲属公司提供启动资金、技术专利、客户名单等核心资源；
     
   • 间接参与经营：员工虽未直接任职，但通过幕后指挥、决策等方式实际控制公司运营；
     
   • 利益输送：员工从亲属公司获取报酬、股权或其他利益，且该公司与原公司存在直接竞争关系。
     举证责任：原公司需提供充分证据证明员工与亲属公司存在上述关联，否则难以认定违约。

3. 原公司可采取的应对措施

   • 协商解决：与员工沟通，要求其停止亲属公司的竞争行为或签订补充协议；
     
   • 法律追责：若协议有效且员工违约，可向劳动仲裁机构或法院起诉，要求员工支付违约金、赔偿损失；
     
   • 证据固定：收集员工与亲属公司的关联证据（如资金往来记录、通信记录、公司注册信息等），为维权提供支持。

4. 员工的风险防范建议

   • 审查协议条款：签署竞业协议前，明确约定是否覆盖亲属行为，避免模糊条款导致争议；
     
   • 保持行为独立：若亲属开设公司，确保自身不参与任何竞争行为，避免资金、技术或管理上的关联；
     
   • 留存证据：保存与亲属公司无关联的证明（如无资金往来记录、未参与经营决策等），以备应对原公司追责。

总结：直系亲属开设竞争公司是否违反竞业协议，需结合协议条款、员工实际行为及证据综合判断。若您面临此类纠纷，建议提供协议文本及具体事实，我将进一步分析违约风险及应对策略。