结论：公司任意调岗时，劳动者是否能申请劳动仲裁，需根据具体情况判断。若调岗行为合法合理且协商一致，劳动者应服从安排；若调岗行为违法或未协商一致，劳动者则有权拒绝并申请劳动仲裁。
一、可以申请劳动仲裁的情况
违反劳动合同约定
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，且变更应采用书面形式。若劳动合同中对工作岗位有明确约定，公司未经劳动者同意擅自调岗，构成违约。
- 实例分析：例如，劳动者的合同明确其为技术岗位，公司却要求其转岗至销售岗位，这违反了合同约定，劳动者可申请劳动仲裁。
调岗不具有合理性
- 法律依据：公司基于生产经营需要进行的岗位调整应具有合理性，需考虑劳动者的专业技能、工作经验及生活影响。若调岗明显不合理，如将专业技术人员调岗至与其专业技能完全不相关的岗位，或调岗后工作条件、劳动强度等发生显著不利变化，劳动者有权拒绝。
- 实例分析：如劳动者作为设计师，被要求转岗至生产一线从事体力劳动，这与他的专业技能不符且工作条件差异大，属于不合理调岗，劳动者有权申请仲裁。
存在歧视或报复等不当目的
- 法律依据：若调岗出于歧视（如性别、年龄、种族等）或报复等不当目的，则违法。
- 实例分析：如劳动者因提出合理诉求或举报公司违法行为后被要求转岗至边缘化岗位且待遇降低，这是报复行为，劳动者可申请劳动仲裁。
调岗未协商一致
- 法律依据：根据法律规定，变更劳动合同应与劳动者协商一致并采用书面形式。若公司未与劳动者协商或未达成一致即调岗，劳动者可申请仲裁。
- 补充说明：即使公司声称调岗是基于生产经营需要，但若未与劳动者进行充分协商并达成一致，劳动者仍有权拒绝并申请劳动仲裁。
二、不可以申请劳动仲裁的情况
基于生产经营的合理需要且协商一致
- 法律分析：当调岗是基于生产经营的合理需要，且公司与劳动者进行了充分协商并达成一致时，调岗合法合理。
- 实例说明：如企业因市场需求变化进行生产线升级，与劳动者沟通后协商一致转岗，劳动者后续不能以此为由申请仲裁。
劳动者不能胜任原工作岗位
- 法律分析：若劳动者因能力或其他原因不能胜任原岗位，公司有权根据规定进行调岗。但调岗应具有合理性，且应考虑劳动者的专业技能和工作经验。
- 实例说明：如劳动者连续多个季度未能完成销售任务，经培训和辅导后仍无改善，公司将其转岗至客户服务部门是合理的。但若公司将其转岗至与其专业技能完全不相关的岗位，且未提供必要的培训和支持，则可能构成不合理调岗。
三、劳动仲裁的申请与证据收集
申请条件：当公司调岗行为侵犯了劳动者的合法权益时，如降低工资、福利或违反合同，劳动者有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
证据收集：在申请劳动仲裁前，劳动者需要收集充分的证据来支持自己的主张，包括但不限于劳动合同、工资条、工作证、考勤记录、调岗通知、沟通记录（如邮件、聊天记录等）等。这些证据将有助于证明公司调岗行为的违法性及其对劳动者权益的侵害。
仲裁流程：
- 提交申请书：劳动者需向有管辖权的仲裁委员会提交书面仲裁申请书，包括申请人信息、被申诉方信息、法律诉求、事实依据及证据清单。
- 仲裁受理：仲裁委员会自收到申请之日起五日内作出受理或不予受理的决定。
- 开庭审理：开庭前五日，仲裁委员会通知当事人日期、地点。双方当事人举证、质证、辩论。
- 仲裁调解与裁决：仲裁过程中先行调解，调解不成则进行裁决，并制作仲裁书送达当事人。
仲裁时效：劳动者应在规定的仲裁时效内提出申请，即劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。这一时效期间从劳动者知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。超过时效期间的申请，可能会面临不被受理的风险。
建议：在面对公司任意调岗时，劳动者应首先判断调岗行为的合法性、合理性及是否存在不当目的。在符合申请劳动仲裁的条件下，劳动者可依法维护自身权益，并通过正确的流程进行仲裁申请。在申请前，建议劳动者与公司进行充分沟通，并保留好相关证据以备不时之需。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。