核心结论：个体员工未提前通知离职时，押金能否退还及如何退还，需分情况讨论，主要取决于劳动合同或单位规章制度的约定、法律规定以及实际履行情况。以下分情况具体说明：

1. 若劳动合同或单位规章制度明确约定了离职通知期及押金退还规则
   根据《劳动合同法》第九条，用人单位招用劳动者时，不得扣押劳动者证件或要求提供担保（包括押金）。若单位违反此规定收取押金，本身已属违法，员工有权要求全额退还，且无需因未提前通知离职而承担押金被扣的风险。此时，员工可直接向单位主张退还押金，若单位拒绝，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
   例外：若单位收取的是“培训费”“服装费”等名义的费用（需符合特定条件），可能被认定为合法，但此类费用与“押金”性质不同，需结合具体证据判断。

2. 若劳动合同或单位规章制度未明确约定押金退还规则，但单位以“未提前通知离职”为由扣押金
   单位此行为缺乏法律依据。根据《劳动合同法》第三十七条，劳动者提前三十日（试用期三日）通知用人单位可解除劳动合同，这是劳动者的权利，而非义务。即使员工未提前通知，单位也只能就“未提前通知”造成的实际损失主张赔偿（需举证损失金额），而不能直接扣押金。此时，员工可要求单位退还押金，若单位拒绝，同样可通过投诉或仲裁解决。

3. 若单位未收取押金，但以“未提前通知离职”为由扣工资或要求赔偿
   需区分两种情况：

   • 若员工未提前通知导致单位产生实际损失（如临时招聘替代人员的费用、订单违约损失等），单位可要求员工赔偿，但赔偿金额需以实际损失为限，且需单位举证。
     
   • 若单位无实际损失，却以“未提前通知”为由扣工资，属于违法克扣工资，员工可依据《工资支付暂行规定》要求单位补发工资，并可通过投诉或仲裁维权。

建议行动：

• 首先与单位协商，明确押金性质及退还条件，要求单位出示相关规章制度或合同条款；
  
• 若协商无果，收集押金收据、劳动合同、工资条等证据，向当地劳动监察大队投诉（电话12333）或申请劳动仲裁；
  
• 仲裁或诉讼中，重点证明单位收取押金的违法性或单位主张赔偿的无依据性。
  

提示：押金问题在劳动纠纷中较为常见，单位常以“管理需要”为由收取，但法律明确禁止。员工在入职时应拒绝缴纳押金，若已缴纳，离职时务必主张退还，避免权益受损。