不配合搬工位本身不直接构成法律上的违规行为，因此无法直接给出“处罚”措施，但可根据不同主体和具体情况分析如下：

1. 若为劳动合同或公司规章制度明确约定的情况
   若劳动合同或公司规章制度中明确规定了员工需配合公司因经营需要进行的合理工位调整（如因部门重组、办公空间优化等），且该条款不违反法律强制性规定（如未涉及歧视、侮辱性调岗等），则员工不配合可能构成违约或违反规章制度。

   • 公司可采取的措施：
     
     • 警告或书面通知：要求员工限期配合，并明确不配合的后果（如扣减绩效、影响晋升等）；
       
     • 解除劳动合同：若员工拒不配合且无正当理由，公司可能依据《劳动合同法》第三十九条（严重违反规章制度）解除合同，但需满足程序合法性（如规章制度经民主程序制定、已告知员工等）。
       
   • 员工救济途径：若认为调岗不合理（如恶意调岗、降低待遇等），可向劳动仲裁委申请仲裁，主张公司违法解除或要求恢复原岗位。

2. 若劳动合同或规章制度未明确约定，且调岗缺乏合理性
   若公司未与员工协商一致，且调岗缺乏正当理由（如仅为惩罚员工、随意变更工作地点等），则员工有权拒绝。

   • 公司无权直接处罚：此时公司若以“不配合搬工位”为由处罚员工（如扣工资、降职等），可能构成违法克扣工资或擅自变更劳动合同，员工可要求公司补发工资、恢复原岗位或主张经济补偿。
     
   • 员工应对建议：
     
     • 书面拒绝：明确表示不同意调岗，并保留证据（如邮件、聊天记录）；
       
     • 投诉或仲裁：若公司强行处罚，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

3. 特殊情形：涉及租赁合同或第三方权益
   若工位调整涉及第三方（如联合办公空间、房东等），且员工与第三方存在租赁或服务合同关系，则需根据具体合同条款处理。

   • 例如：若员工因个人原因拒绝搬离第三方提供的工位，可能构成对第三方的违约，需承担相应责任（如支付违约金、赔偿损失等）。

总结建议：

• 公司角度：调岗需具备合理性，且应通过民主程序制定规章制度并告知员工，避免单方面强制调岗引发劳动争议。
  
• 员工角度：若对调岗有异议，应通过书面形式表达，并保留证据；若公司违法处罚，可依法维权。
  

如有具体案件细节（如调岗原因、合同条款等），可进一步向我咨询，我会结合实际情况提供针对性分析。