1. 核心结论 超龄人员与用人单位之间是否构成劳动关系，需根据具体情况进行综合分析，不能一概而论。主要考量因素包括劳动者是否享受基本养老保险待遇或领取退休金、用人单位的性质、双方的约定以及相关政策规定等。

2. 具体情况分析

   • 已享受养老保险待遇或领取退休金： 对于已达到法定退休年龄且开始享受基本养老保险待遇或领取退休金的超龄人员，其与用人单位之间的劳动关系自然终止。此后，双方的关系通常按劳务关系处理。这是因为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第二项及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条的规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇或达到法定退休年龄时，劳动合同终止。同时，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条也明确指出，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议，应按劳务关系处理。
   • 未享受养老保险待遇或领取退休金： 若超龄人员因社保缴费年限不足或其他原因未能享受养老保险待遇，且继续在用人单位工作，部分地区的司法实践倾向于认定双方仍存在劳动关系。此时，法院会综合考虑劳动者的实际情况、用人单位的行为以及相关政策规定等因素来作出判断。例如，如果超龄人员未享受养老保险待遇的原因与用人单位有关，或者用人单位继续为超龄人员缴纳社会保险，那么双方的关系更有可能被认定为劳动关系。
   • 特殊岗位或行业规定： 在某些特殊行业或岗位，如体育、文艺等领域，对于具备特定技能和经验的超龄从业者，可能基于行业惯例和实际需求，在满足一定条件下认定劳动关系。这体现了法律对特殊行业的灵活性和包容性。

3. 司法实践中的考量因素 在司法实践中，法院通常会综合考虑以下因素来判断超龄人员与用人单位之间的关系性质：

   • 超龄人员未能享受养老保险待遇的原因是否与用人单位有关；
   • 用人单位是否继续为超龄人员缴纳社会保险；
   • 双方的实际履行情况，如工作内容、工作时间、劳动报酬等是否符合劳动关系的特征；
   • 相关政策规定和行业惯例等。

4. 法律建议

   • 对于用人单位：在招聘超龄劳动者时，应明确其是否享受养老保险待遇，以确定双方的法律关系性质。对于未享受养老保险待遇的超龄劳动者，用人单位应依法为其缴纳社会保险费用，提供必要的劳动保护和条件，并签订明确的劳务合同或劳动合同以规避法律风险。
   • 对于超龄劳动者：在继续工作前，应了解自己的养老保险待遇情况，并与用人单位明确双方的权利义务关系。如发生争议，应积极寻求法律途径维护自己的合法权益。

综上所述，超龄人员劳动关系的认定是一个复杂而细致的问题，需要综合考虑多种因素来作出判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。