法定假日临时替班是否算加班，需根据具体的工作性质、工作内容以及劳动合同和用人单位的规章制度来综合判断。以下从不同角度为你详细分析：
一、通常认定为加班的情况
工作性质与本职紧密相关：
- 如果劳动者在法定节假日被安排从事与其正常工作内容紧密相关的实质性工作，例如生产线上的工人进行产品生产操作、销售人员进行客户接待与业务洽谈等，这种情况下应明确认定为加班。
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条，法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
工作强度与正常工作相当：
- 若替班期间的工作强度与正常工作相当，且需要完成实质性的生产任务或工作职责，那么这种替班也应被视为加班。
二、可能不认定为加班的情况
值班工作轻松且关联性不强：
- 若替班工作相对轻松，主要处理一般性事务，如文件接收传递、简单的事务性处理等，与正常工作的关联性不强且工作强度明显低于正常工作，同时双方事先有明确约定值班不属于加班范畴，这种情况下可能不被认定为加班。
- 特别提示：即使不认定为加班，用人单位也应根据双方的约定或公司政策向劳动者支付相应的值班补贴。
待命型替班：
- 如果替班主要是保持通讯畅通待命，且劳动者在待命期间有较多的自由支配时间，可以休息或进行其他活动，那么这种替班可能不被视为加班。
三、实际操作与建议
查看劳动合同和规章制度：
- 劳动者应仔细查阅自己的劳动合同和用人单位的规章制度，了解其中关于值班和加班的定义及待遇标准。
保留相关证据：
- 在面对法定节假日替班问题时，劳动者应保存好排班表、考勤记录、工作指令、任务清单等相关证据，以备后续维权之需。
协商与沟通：
- 如对替班是否算加班存在疑问或争议，劳动者应优先与用人单位进行协商和沟通，明确值班职责边界与工作量化标准。
维权途径：
- 若协商无果，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，甚至提起诉讼来维护自己的合法权益。在维权过程中，劳动者需提供完整的证据链来支持自己的主张。
总结来说，法定假日临时替班是否算加班并没有一个绝对的答案，而是需要根据具体情况来判断。劳动者在面对此类问题时，应了解自己的工作内容和性质是否符合加班标准，并查看劳动合同和公司规章制度中的相关规定。如有疑问或争议，及时寻求法律帮助以确保自己的合法权益得到维护。如果你有进一步的法律问题或需要更具体的法律建议，可以直接向我咨询。