产假薪资并非仅指基本工资，而是应涵盖女职工生育前所享有的全额工资待遇。具体发放情况依据女职工是否参加生育保险而定，以下从两个角度详细分析：
一、已参加生育保险的情况
法规依据：
- 根据《女职工劳动保护特别规定》第八条，对于已经参加生育保险的女职工，其产假期间的生育津贴由生育保险基金支付，标准按照用人单位上年度职工月平均工资来确定。
情形分析：
- 生育津贴的计算并非基于女职工的基本工资，而是用人单位上年度职工月平均工资。这意味着，如果公司只给女职工发放基本工资，显然是不合法的。
- 若生育津贴高于女职工本人工资标准，用人单位不得克扣；若低于女职工本人工资标准，差额部分应由用人单位补足。
实例说明：
- 假设某女职工月工资为8000元，而所在单位上年度职工月平均工资为7000元。此时，该女职工产假期间的生育津贴应按7000元的标准由生育保险基金支付。对于低于其本人工资的1000元部分，用人单位应予以补足。
二、未参加生育保险的情况
法规依据：
- 同样依据《女职工劳动保护特别规定》第八条，对于未参加生育保险的女职工，其产假期间的工资应按照女职工产假前的工资标准由用人单位支付。
情形分析：
- “产假前工资”应理解为女职工正常出勤情况下的全部应得工资，包括基本工资、绩效奖金、岗位津贴等所有组成部分。因此，如果用人单位只支付基本工资，而未按照产假前工资的标准足额发放，同样是不合法的。
实例说明：
- 假设某女职工产假前每月除了2000元基本工资外，还有绩效奖金、岗位津贴等共3000元。那么，用人单位在其产假期间应按照每月5000元的标准支付工资。如果只发放2000元基本工资，则不符合法律规定。
维权途径
如果用人单位未按规定足额发放产假工资，女职工有权与用人单位协商要求其按照规定支付。协商不成时，女职工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自身合法权益。
总结：产假薪资并非仅指基本工资，而是应包含女职工生育前所享有的全额工资待遇。无论是否参加生育保险，用人单位都应严格按照相关法律法规执行，确保女职工的合法权益得到充分保障。如果遇到相关问题，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律帮助。