医疗期与待聘期重合时，企业应优先保障员工医疗期权益，待聘期顺延至医疗期结束后启动；若医疗期满后员工仍无法返岗，企业可依法解除劳动合同或协商其他安排。以下从法律框架、企业操作、员工权益三个角度展开分析：

一、法律框架：医疗期具有法定优先性

根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发〔1994〕479号），医疗期是员工因患病或非因工负伤停止工作治病休息的法定保护期，企业不得随意解除劳动合同。而待聘期通常是企业因经营调整、岗位撤销等原因，与员工协商后安排的待岗期，其启动需以员工健康状态允许为前提。
若两者时间重叠，法律上默认医疗期优先：企业需按原劳动合同约定支付医疗期工资（通常为当地最低工资的80%或约定比例），并继续缴纳社保；待聘期相关安排（如待岗工资、培训等）需待医疗期结束后启动。

二、企业操作：分阶段处理，避免违法风险

1. 医疗期内：企业需严格履行法定义务，包括但不限于：

   • 按时发放医疗期工资（不得低于当地最低工资标准的80%）；
     
   • 继续缴纳社保和住房公积金；
     
   • 不以“待聘”为由降低员工待遇或强制调岗（除非员工同意）。
     案例参考：某员工医疗期3个月，企业试图在医疗期内启动待聘期并降低工资，被劳动仲裁认定违法，需补发工资差额并支付赔偿金。

2. 医疗期满后：若员工仍无法返岗，企业可依法处理：

   • 协商解除合同：与员工协商一致后支付经济补偿（N倍月薪）；
     
   • 单方解除合同：需证明员工“不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作”，并提前30日书面通知或支付代通知金（1倍月薪）；
     
   • 继续待岗：若企业选择延长待聘期，需与员工重新签订待岗协议，明确待岗期间工资标准（通常不低于最低工资）。

三、员工权益：主动沟通，保留证据

1. 医疗期内：员工应按企业要求提交病假证明（如诊断书、病历等），避免因“泡病假”被企业抓把柄；若企业违规降低待遇，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
   
2. 医疗期满后：若企业要求解除合同，员工可要求企业出具“不能胜任工作”的书面证明；若对补偿金额有异议，可申请仲裁主张权益。
   风险提示：若员工拒绝企业合理调岗或培训安排，可能被认定为“不能胜任工作”，企业解除合同无需支付赔偿金。

总结：医疗期与待聘期重合时，企业需以法律为底线，优先保障员工医疗期权益；员工应主动配合企业流程，同时保留维权证据。若双方对处理方式有争议，建议通过劳动仲裁或诉讼解决，避免矛盾升级。