若要针对“强制12小时工作”的情况收集证据，核心结论是需围绕“工作时间事实”和“强制性质”两个核心点，通过多种方式固定证据，以证明用人单位存在超时用工且违背劳动者意愿的违法行为。具体可从以下角度展开：
一、证明“实际工作时长超12小时”的证据
考勤记录类
- 收集用人单位的纸质/电子考勤表（如打卡记录、指纹/人脸识别记录、签到表），需显示每日上下班时间（如早8点至晚8点）。
- 若单位未提供考勤，可自行记录工作时间（如工作日志、手机定位打卡截图），或请同事作证（需证人出庭或书面证言）。
- 关键点：考勤记录需连续多日（建议至少1个月），以证明超时工作是长期、普遍现象，而非偶然。
工作痕迹类
- 保留工作期间的沟通记录（如微信、邮件、钉钉等），显示你在非正常工作时间（如晚上10点后）仍在处理工作（如回复消息、提交文件）。
- 保存工作系统登录记录（如OA系统、客户管理系统），证明你在超时时段仍在线工作。
- 示例：若单位要求每日工作12小时，可截图显示晚上9点仍在系统内操作，并附上系统时间戳。
工资条/排班表类
- 检查工资条中是否包含“加班费”项目。若单位未支付加班费，可反向证明其未承认超时工作；若支付了固定加班费但未按法定标准（如1.5倍工资），也可作为证据。
- 保存排班表（如纸质或电子版），显示每日工作时间安排（如“早8-晚8”），并加盖单位公章或由负责人签字确认。
二、证明“强制性质”的证据
书面通知类
- 收集单位发布的规章制度、通知、邮件等，明确要求员工每日工作12小时（如“因业务需要，全体员工每日工作12小时，不得拒绝”）。
- 若单位未书面通知，可录音或录像（如与上级的对话），记录其口头要求超时工作的内容（如“今天必须干到12小时，否则扣工资”）。
惩罚措施类
- 保留单位因拒绝超时工作而实施的惩罚记录（如扣工资、降职、辞退通知等），证明超时工作是“强制”而非自愿。
- 示例：若你因拒绝加班被扣工资，可提供工资条（显示扣款项目）和单位口头/书面威胁的记录。
证人证言类
- 联系其他同样被强制加班的同事，请其出具书面证言或出庭作证，证明单位普遍存在超时用工行为。
- 注意：证人需能清晰描述具体事实（如“从X月X日起，单位要求每日工作12小时，拒绝者被扣钱”），避免模糊表述。
三、其他辅助证据
医疗记录类
- 若因长期超时工作导致身体损伤（如颈椎病、失眠等），可保存医院诊断证明、病历等，证明超时工作与健康损害的因果关系（虽不直接证明“强制”，但可强化维权合理性）。
劳动监察投诉记录
- 若已向劳动监察部门投诉，保存投诉回执、调查笔录等，证明你曾主张权利，且单位行为已被行政机关关注。
操作建议
- 证据固定方式：所有证据需保留原件（如纸质考勤表、工资条），电子证据（如微信记录、系统截图）需保存原始载体（如手机、电脑），避免删除或修改。
- 时效性：劳动争议仲裁时效为1年，从你知道或应当知道权利被侵害之日起计算，建议尽快收集证据并维权。
- 法律适用：根据《劳动法》第36条，劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周不超过44小时；第41条规定加班需与劳动者协商，且每日不超过3小时，每月不超过36小时。单位强制12小时工作明显违法。
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