企业高管竞业协议的执行通常涉及多个环节，核心在于协议本身的合法性、经济补偿的合理性以及执行过程中的监督与救济措施。以下从这几个方面详细说明：

1. 协议本身的合法性
   竞业协议必须满足法律规定的生效要件，否则可能被认定为无效。具体包括：

   • 主体适格：竞业限制仅适用于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员（《劳动合同法》第24条）。若高管不涉及企业核心机密或商业秘密，协议可能无效。
     
   • 范围合理：竞业限制的地域、期限（不得超过2年）、业务领域需与企业实际经营范围和保护需求匹配。例如，禁止高管从事“所有行业”的竞业限制可能因范围过宽被认定无效。
     
   • 程序合法：协议需在劳动关系存续期间签订，离职时单方要求签署可能无效；若高管已离职，需通过协商补充协议并明确补偿条款。

2. 经济补偿的支付
   竞业限制期间，企业需按月向高管支付经济补偿，这是协议执行的关键。

   • 补偿标准：法律未规定统一标准，但司法实践中通常参考高管离职前12个月平均工资的30%-50%，且不得低于当地最低工资标准。若协议未约定补偿或约定过低，高管可主张按上述标准补足，甚至以“未支付补偿”为由解除协议（《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第38条）。
     
   • 支付方式：补偿需按月支付，企业不得要求一次性支付或以股权、期权等替代（除非双方明确约定且不违反公平原则）。若企业连续3个月未支付补偿，高管有权解除竞业限制协议并无需继续履行。

3. 执行过程中的监督与救济

   • 企业的监督义务：企业需通过定期核查高管的新就业情况（如要求提供社保记录、劳动合同等）确保其未违反竞业限制。若发现违约，应及时固定证据（如高管在新单位的工作证明、业务往来记录等）。
     
   • 高管的报告义务：部分协议会要求高管定期报告就业情况，若高管拒绝报告或提供虚假信息，企业可主张其违约。
     
   • 违约救济：企业可通过劳动仲裁或诉讼要求高管继续履行协议、支付违约金（违约金金额需与补偿金额匹配，过高部分可能被调减），并赔偿实际损失（如因高管违约导致的客户流失、商业秘密泄露等损失）。

4. 协议的解除与终止

   • 法定解除：若企业3个月未支付补偿，高管可书面通知解除协议；协议期限届满或企业明确表示不再要求履行的，协议自动终止。
     
   • 协商解除：双方可协商提前终止协议，但需明确补偿是否继续支付、已履行部分的补偿调整等事项。

执行建议：

• 对企业而言，需在协议中明确补偿标准、支付方式、违约责任，并在执行中留存支付凭证和违约证据；
  
• 对高管而言，需仔细审查协议条款，若认为补偿过低或范围过宽，可要求协商修改，或在离职后通过法律途径主张权益。
  

若有具体协议条款或执行中的争议，可直接向我咨询，我会结合协议内容和实际证据提供针对性分析。