核心结论：针对员工未按合同约定提前一个月辞职，仅两天便离职的情况，企业可采取以下措施维护自身权益：

1. 依据合同条款主张违约责任
   若劳动合同中明确约定“员工辞职需提前30日书面通知，否则需支付违约金或赔偿损失”，企业可依据《劳动合同法》第22-23条（服务期/竞业限制违约金）及第90条（劳动者违法解除赔偿）主张权利。但需注意：

   • 违约金条款仅适用于两种情形：服务期约定（企业提供专项培训费用）或竞业限制协议；
     
   • 若不符合上述情形，企业不得约定违约金，但可主张“实际损失赔偿”（如因员工突然离职导致的招聘成本、项目延误损失等），需举证损失金额。

2. 通过劳动仲裁追偿损失
   企业可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求员工赔偿因未提前通知造成的直接经济损失（如临时招聘费用、紧急加班工资、客户索赔等）。需提供证据：

   • 劳动合同中关于辞职通知期的约定；
     
   • 员工未履行通知义务的证据（如辞职信、离职交接记录）；
     
   • 损失计算依据（如招聘网站费用发票、项目延误合同违约条款等）。

3. 区分“自动离职”与“违法解除”

   • 若员工未办理任何离职手续直接离职，企业可按“自动离职”处理，但需在规章制度中明确“自动离职视为放弃未结工资”，否则仍需支付工资；
     
   • 若员工已提交辞职申请但未满30日离职，属于“违法解除劳动合同”，企业可主张赔偿，但不得扣押工资或拒绝出具离职证明。

操作建议：

1. 立即书面通知员工返岗完成交接，并保留送达证据（如EMS邮寄、微信记录）；
   
2. 同步启动招聘流程，降低损失扩大风险；
   
3. 在员工离职后1年内申请劳动仲裁，逾期将丧失胜诉权；
   
4. 完善企业规章制度，明确“未提前通知离职的赔偿标准”，并通过民主程序公示。

风险提示：

• 企业不得以“未提前通知”为由拒绝支付工资或扣押档案，否则可能面临行政处罚；
  
• 若员工主张“企业存在未及时支付劳动报酬等过错”，可能反诉企业支付经济补偿金，需提前自查用工合规性。
  

如有进一步证据或细节需要分析，可直接向我提供具体材料。