直接离职是否算旷工并扣工资，其合法性取决于多种因素，不能一概而论。以下是从不同角度进行的详细分析：
合法情况
规章制度明确且合理：
- 如果用人单位依法制定了规章制度，并且这些制度中明确规定了旷工的扣薪标准，同时这些制度的制定程序合法（如经过职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定），并向劳动者进行了公示或告知（如通过员工手册、邮件通知、公告栏张贴等方式），那么在这种情况下，因旷工离职而扣工资可能是合法的。
- 扣薪幅度：扣薪标准应与旷工造成的损失相匹配，且每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
劳动合同中有相关约定：
- 如果双方劳动合同中明确约定了旷工离职的扣薪条款，且该条款不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位按照约定扣工资也是合法的。
造成实际损失：
- 如果劳动者旷工离职给用人单位造成了实际经济损失，并且用人单位能够证明该损失的存在以及损失与旷工离职行为之间的因果关系，那么用人单位可以要求劳动者赔偿损失。在这种情况下，从工资中扣除相应赔偿款也是合法的，但同样需要遵守扣薪幅度的限制。
不合法情况
规章制度不合法或未告知：
- 如果用人单位的规章制度没有按照法定程序制定，或者虽然制定了但未向劳动者进行公示或告知，那么这些规章制度中关于旷工离职扣工资的规定可能无效。此时，扣工资的行为就不合法。
扣薪幅度不合理：
- 即使有用人单位的规章制度或劳动合同约定，但如果扣薪的数额过高，严重超出劳动者旷工给单位造成的损失或明显不合理（如旷工一天就扣除一个月工资），这种扣工资行为也是不合法的。
无经济损失或无相关约定：
- 如果用人单位没有因劳动者旷工离职而遭受实际经济损失，或者劳动合同中没有相关扣薪约定，那么用人单位不得随意克扣劳动者的工资。否则，将构成非法克扣工资。
法律后果及建议
- 法律后果：旷工离职的劳动者除可能面临工资扣除外，还可能因违反劳动合同或保密义务、竞业限制而给用人单位造成损失，需承担相应的赔偿责任。同时，用人单位如果非法克扣工资，还可能面临劳动监察部门的处罚和劳动者的法律诉讼。
- 建议：劳动者在面对旷工离职扣工资问题时，应先与用人单位沟通协商，了解其扣薪依据和理由。若认为扣薪行为不合法，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。同时，建议劳动者在离职前尽量与用人单位协商好离职事宜，避免不必要的法律纠纷。用人单位在制定和执行劳动纪律时，也应确保员工知晓并遵守相关规定，以避免不必要的法律风险。
法律依据：
- 《中华人民共和国劳动法》第五十条：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
- 《工资支付暂行规定》第十六条：因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。