劳动合同中可以约定员工不得隐瞒病情，但这一条款的合法性和有效性需结合具体情况分析。以下从不同角度为你详细阐述：

1. 条款合法性基础

• 《劳动合同法》第八条规定，用人单位招用劳动者时，有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。这里的“基本情况”通常包括健康状况（尤其是与岗位直接相关的疾病或病史）。若员工隐瞒的病情直接影响其能否胜任工作或存在重大安全隐患（如传染病、职业病等），用人单位有权依据此条款解除合同。
• 《民法典》第一百四十三条规定，民事法律行为有效的条件包括“不违反法律、行政法规的强制性规定”。若劳动合同中约定的“不得隐瞒病情”条款符合这一要求，且未侵犯员工隐私权等合法权益，则具有法律效力。

2. 条款有效性限制

• 与岗位无关的病情：若员工隐瞒的病情与劳动合同履行无关（如普通感冒、既往非职业病史等），用人单位以此为由解除合同可能构成违法解除，需承担赔偿责任。
• 隐私权保护：根据《民法典》第一千零三十二条，自然人享有隐私权。若用人单位要求员工披露的病情涉及个人隐私（如性病史、精神病史等），且与岗位无关，员工有权拒绝披露，条款可能因侵犯隐私权而无效。
• 格式条款限制：若“不得隐瞒病情”条款属于用人单位预先拟定的格式条款，且未以合理方式提示员工注意或未说明其含义，员工可依据《民法典》第四百九十六条主张该条款不成为合同内容。

3. 实务建议

• 对用人单位：
  1. 在劳动合同中明确约定“员工需如实说明与岗位直接相关的健康状况”，并列举可能影响合同履行的疾病类型（如传染病、职业病等）。
  2. 避免过度收集员工健康信息，仅收集与岗位必要相关的内容，并遵守《个人信息保护法》关于个人信息处理的规定。
  3. 若发现员工隐瞒病情，先核实病情与岗位的关联性，再决定是否解除合同，避免违法解除风险。
• 对劳动者：
  1. 签订劳动合同时，仔细阅读条款，对模糊或过度收集信息的条款提出异议。
  2. 若用人单位要求披露的病情涉及隐私且与岗位无关，可拒绝披露并保留证据（如沟通记录、医疗证明等）。
  3. 若因隐瞒病情被解除合同，可依据《劳动合同法》第四十八条主张继续履行合同或要求赔偿。

4. 法律后果示例

• 合法解除：若员工隐瞒传染病病史，且该病可能影响同事健康或企业正常运营，用人单位可依据《劳动合同法》第三十九条解除合同，无需支付经济补偿。
• 违法解除：若员工隐瞒的是与岗位无关的慢性病（如高血压），用人单位以此为由解除合同，需支付赔偿金（按工作年限×月工资×2计算）。

总结：劳动合同中约定“不得隐瞒病情”需满足合法性、合理性和必要性要求。用人单位应谨慎设计条款，劳动者也应如实披露关键信息。若遇争议，建议直接向我咨询，我会结合具体案情提供专业法律意见。