结论：明知员工患有精神类疾病，双方协商一致解除劳动合同的效力需分情况讨论，并非绝对有效或无效。

详细分析

1. 医疗期内的特殊保护

   • 根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因患精神疾病享有医疗期，医疗期的长短依据实际工作年限和本单位工作年限确定。在医疗期内，用人单位不得随意解除劳动合同，这是法律对患病员工的特殊保护。
   • 若协商解除发生在医疗期内：即使双方协商一致，该解除行为也可能因违反法律强制性规定而无效。员工有权要求继续履行合同或主张违法解除的赔偿。

2. 医疗期满后的解除条件

   • 医疗期满后，若员工不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位需提前三十日以书面形式通知或额外支付一个月工资后，方可解除劳动合同，并需支付经济补偿金。
   • 若协商解除发生在医疗期满后：且员工确实无法胜任原工作或另行安排的工作，双方协商一致解除劳动合同是有效的。但用人单位需确保解除程序合法，并支付相应的经济补偿。

3. 隐瞒病情的特殊情况

   • 若员工明知自己有精神疾病却隐瞒不报，或在用人单位明确要求告知精神病史时仍隐瞒，构成欺诈的，用人单位可依据《劳动合同法》关于欺诈手段订立劳动合同无效的规定，依法解除劳动合同。
   • 在此情况下协商解除：若用人单位能证明员工存在欺诈行为，且协商解除是基于这一事实，那么该解除行为可能是有效的。但用人单位仍需确保解除程序合法，并遵循公平、公正的原则。

4. 协商解除的自愿性与合法性

   • 协商一致解除劳动合同的前提是双方自愿、平等、公平地达成协议。若员工在协商过程中受到胁迫、欺诈或重大误解等情形，该解除协议可能因缺乏自愿性而无效。
   • 用人单位的责任：用人单位在协商解除时，应确保员工充分了解自己的权益和解除合同的后果，避免利用员工的弱势地位或精神疾病状态进行不公平的协商。

法律建议

• 对用人单位：在处理与精神疾病员工的劳动合同解除问题时，应严格遵守相关法律法规，确保解除行为的合法性与合理性。在协商解除前，应充分评估员工的医疗期、工作能力、岗位适应性等因素，并遵循法定程序进行。同时，应注重与员工的沟通协商，体现人文关怀，尽可能通过调岗等方式帮助员工继续就业。
• 对员工：若您患有精神疾病且面临劳动合同解除的问题，应了解自己的权益和解除合同的后果。在协商解除前，可寻求专业法律帮助或咨询工会等组织，确保自己的权益得到充分保障。若认为用人单位的解除行为违法或不合理，可依法主张自己的权益。

可能的法律后果

• 若用人单位违法解除：员工有权要求继续履行合同或按经济补偿标准的两倍支付赔偿金。同时，用人单位还可能面临劳动行政部门的处罚或声誉损失等后果。
• 若员工主张解除无效：且法院或仲裁机构认定解除行为违法或不合理，那么劳动合同将继续有效，员工有权要求用人单位继续履行合同或支付相应的赔偿。

总之，明知员工患有精神类疾病时协商一致解除劳动合同的效力需根据具体情况进行判断。在处理此类问题时，双方应充分了解相关法律法规和程序要求，确保解除行为的合法性与合理性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。