结论：员工休陪产假期间，公司以简历造假为由处理员工是否违法，需根据具体情况判断。若公司能证明员工简历造假且该造假行为与劳动合同的签订或履行有直接关系，且公司处理程序合法，则可能不违法；反之，则可能违法。

分析如下：

1. 简历造假的法律性质：

   • 简历造假，尤其是涉及学历、工作经历等关键信息的造假，可能构成欺诈。根据《劳动合同法》的相关规定，以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效或者部分无效。
   • 若公司能证明员工在入职时提供的简历存在虚假信息，且这些信息对于公司决定是否录用该员工具有重要影响，那么公司有权主张劳动合同无效或部分无效。

2. 陪产假期间的法律保护：

   • 陪产假是法律赋予员工的一项权利，旨在保障员工在配偶生育期间能够陪伴和照顾。在陪产假期间，员工享有与正常工作期间相同的工资待遇和福利。
   • 若公司以员工休陪产假为由，无正当理由解除劳动合同或采取其他不利措施，可能构成违法解除劳动合同或侵犯员工权益。

3. 公司处理程序的合法性：

   • 即使公司发现员工简历造假，也需按照法定程序进行处理。这通常包括与员工进行沟通、调查核实、听取员工陈述和申辩、作出处理决定等步骤。
   • 若公司未按照法定程序处理，或者处理决定缺乏事实依据和法律依据，那么公司的处理行为可能构成违法。

4. 具体情境下的判断：

   • 若公司能证明员工简历造假且该造假行为与劳动合同的签订或履行有直接关系，且公司处理程序合法：则公司以简历造假为由处理员工（如解除劳动合同、降职降薪等）可能不违法。但需注意，即使在此情况下，公司也应考虑员工在陪产假期间的特殊情况，避免采取过于严厉的措施。
   • 若公司无法证明员工简历造假，或造假行为与劳动合同的签订或履行无直接关系，或公司处理程序不合法：则公司以简历造假为由处理员工可能构成违法。员工有权要求公司恢复其原岗位和待遇，并可能要求公司承担相应的赔偿责任。

建议：

• 对于员工而言，应确保提供的简历信息真实准确，避免因简历造假而引发不必要的法律纠纷。
• 对于公司而言，在发现员工简历造假时，应谨慎处理，确保处理程序合法合规，并充分考虑员工的实际情况和权益保护。
• 若双方因此产生争议，建议通过协商、调解或诉讼等合法途径解决。

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