结论前置：当员工旷工并给公司造成损失时，公司有权在法律框架内要求员工赔偿，但这一过程需严格遵循相关法律法规，确保赔偿要求的合理性、合法性及程序的正当性。以下从多个角度为您详细分析：
一、法律依据与赔偿基础
《中华人民共和国劳动合同法》第九十条：劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。虽然该条款未直接提及旷工，但旷工若导致合同无法履行或造成损失，可参照此条款要求赔偿。
《工资支付暂行规定》第十六条：因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。这一条款直接支持了公司因员工旷工造成损失时的赔偿要求。
二、赔偿条件与范围
存在直接因果关系：员工的旷工行为必须直接导致用人单位遭受了经济损失。例如，因员工旷工导致生产停滞、订单延误、客户流失或设备损坏等。若损失与旷工行为无直接关联，则公司难以要求赔偿。
有明确的规章制度支持：用人单位需通过民主程序制定并公示包含旷工赔偿条款的规章制度，且内容不违反法律法规强制性规定。规章制度中应明确旷工的定义、处理措施及赔偿办法，以便在发生争议时有据可依。
合理确定赔偿金额：赔偿金额应与实际损失相当，不得畸高。通常包括直接经济损失（如物料报废、设备维修费用）和可得利益损失（如订单违约金、客户流失导致的利润损失），但需扣除企业可通过其他途径减少的损失部分。
三、赔偿实现方式
协商处理：用人单位应优先与员工协商赔偿方案，既可通过书面协议明确分期偿还计划，也可在工资中逐月扣减（需注意保留基本生活费，且扣款比例不得超过月工资的20%）。协商过程中，双方应坦诚沟通，寻求共识。
法律途径：若协商未果，用人单位可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，需提供考勤记录、损失证明等证据链。仲裁结果具有法律效力，双方均应履行。若对仲裁结果不服，还可依法向人民法院提起诉讼。
四、实际操作中的注意事项
证据收集：公司需完整保存旷工记录（如打卡数据、请假记录）、损失凭证（如设备维修发票、订单违约金支付凭证）、制度公示材料（如签收单、培训记录）等关键证据。这些证据是支持赔偿要求的重要依据。
程序合规性：在扣款前，公司须书面通知员工，并明确扣款原因、金额及比例。扣款比例不得超过月工资的20%，且扣除后的剩余工资部分不得低于当地月最低工资标准。避免违法风险，确保处理过程的合法性与公正性。
预防措施：为减少旷工及赔偿纠纷的发生，公司应完善规章制度，明确旷工的定义、处理措施及赔偿办法；加强员工培训，提高员工对规章制度的认知度；加强沟通与管理，及时了解员工旷工原因，采取措施预防类似事件再次发生。
举例说明：假设某员工因旷工导致公司订单延误，需向客户支付违约金1万元。若公司规章制度中明确规定了旷工赔偿条款，且该条款已通过民主程序制定并公示给员工，同时公司能提供充分的证据证明旷工行为与订单延误之间的直接因果关系，那么公司有权要求该员工赔偿这1万元的违约金。在协商无果的情况下，公司可通过劳动争议仲裁或诉讼等法律途径解决争议。
总结与建议：公司在要求员工因旷工造成的损失进行赔偿时，必须建立在合法合规的基础上，并遵循相应的法律程序和规定。通过完善规章制度、加强沟通与管理以及依法依规处理等方式，可以有效维护公司的合法权益并促进劳资关系的和谐稳定。若您在处理此类纠纷时遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。