以工作失职为由降薪是否合法，需分情况讨论：

1. 若用人单位能证明员工确实存在工作失职，且符合法定程序与条件，则降薪可能合法：

   • 明确考核标准与证据：用人单位需有明确、具体且合理的考核标准，这些标准应事先告知员工，并体现在劳动合同、员工手册或规章制度中。当员工出现工作失职时，用人单位需提供充分的证据，如工作失误报告、客户反馈等，来证明这一点。
   • 履行法定程序：降薪属于对劳动合同的变更，应遵循平等自愿、协商一致的原则。用人单位在决定降薪前，应提前通知员工，并与员工进行充分的沟通协商，听取员工的意见和解释。若员工不同意降薪，用人单位需进一步与员工协商，或考虑其他处理方式，如提供培训、调整工作岗位等。
   • 降薪幅度合理：降薪幅度应合理，不应过分损害员工的权益。一般来说，降薪幅度应在市场接受范围内，并考虑员工的实际生活需要。
   • 法律依据：虽然直接的法律条款可能并未明确提及“工作失职”作为降薪的直接理由，但根据《劳动合同法》的相关规定，若员工因工作失职导致不能胜任工作，且经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任的，用人单位在提前通知或额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。这间接表明，在员工不能胜任工作的情况下，用人单位有权进行一定的调整，包括降薪（但需遵循上述程序与条件）。然而，更直接且常见的做法是，用人单位会依据规章制度或劳动合同中的约定，对工作失职的员工进行相应的处罚，包括降薪，但前提是这些规章制度或合同约定需合法且合理。

2. 若用人单位无法证明员工工作失职，或未履行法定程序与条件，则降薪不合法：

   • 缺乏证据或考核标准不明确：若用人单位没有制定明确的考核标准，或虽然制定了但无法提供充分的证据证明员工工作失职，则降薪行为可能被视为不合法。
   • 未履行法定程序：若用人单位未提前通知员工，或未与员工进行沟通协商就擅自进行降薪，这种行为可能侵犯员工的知情权和申辩权，从而被认定为不合法。
   • 降薪幅度不合理：若降薪幅度明显不合理，或降薪后的薪资水平与员工的实际工作能力和表现严重不匹配，这种行为也可能被认定为不合法。

法律建议：

• 对于用人单位：在决定对工作失职的员工进行降薪前，应确保有明确的考核标准、充分的证据支持、合理的降薪幅度以及严格的法定程序履行。同时，建议与员工进行充分的沟通协商，以维护良好的劳动关系和员工士气。
• 对于员工：若认为自己的降薪行为受到不公正对待，应及时与用人单位进行沟通协商，要求恢复原薪资。协商不成时，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。

案例分析： 在某实际案例中，公司因员工一次严重的工作失误（如导致客户重大损失）认定其不能胜任工作，并据此作出降薪决定。然而，由于公司未能提供充分的证据证明该失误是员工长期工作失职的表现，且未与员工进行充分的沟通协商，法院最终判定该降薪决定不具有合法性，公司因此需向员工支付经济补偿。

综上所述，以工作失职为由降薪并非随意而为，而是需要遵循一定的法律程序和原则。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。