合同到期后，企业并非绝对不能“辞退”员工，但需根据具体情况判断并遵循相关法律规定。以下从不同角度为您详细分析：
一、一般情形下劳动合同到期
企业有权选择不续签：
- 在劳动合同正常到期的情况下，企业有权选择不续签劳动合同，从而结束与员工的雇佣关系。但这种“不续签”并非无条件，除非企业维持或提高劳动合同约定条件而员工不同意续订，否则，企业在终止固定期限劳动合同时，需要向员工支付经济补偿。
- 经济补偿标准：按员工在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的按一年计算；不满六个月的支付半个月工资。这里的月工资指的是劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。
示例说明：
- 假设员工在企业工作了3年，合同到期时企业决定不续签，那么企业需要向员工支付3个月工资作为经济补偿。
二、存在法定不得终止劳动合同的情形
即使劳动合同到期，如果存在某些法定情形，企业也不能简单地“辞退”员工。这些情形包括但不限于：
- 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病病人在诊断或医学观察期间；
- 在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力；
- 患病或非因工负伤，在规定的医疗期内；
- 女职工在孕期、产期、哺乳期；
- 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年；
- 法律、行政法规规定的其他特殊情形。
- 在这些情况下，劳动合同应续延至相应情形消失时才能终止。例如，女职工在孕期，即使合同到期，企业也不能直接辞退，需等到孕期结束后再根据情况处理。
三、特殊人员的处理
对于某些特殊员工，如在本单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的员工，如果已连续订立二次固定期限劳动合同，并且没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，那么在合同到期时，除非员工主动提出订立固定期限劳动合同，否则企业应与员工订立无固定期限劳动合同，而不能直接“辞退”。
四、企业操作建议
- 提前审查：企业在决定是否终止与员工的雇佣关系前，应仔细审查是否存在上述法定不得终止劳动合同的情形。
- 咨询法律专业人士：如有疑问，建议咨询当地法律专业人士或劳动法律顾问，确保自己的行为符合法律法规要求，避免引发法律纠纷和经济损失。
- 通知与沟通：企业应提前通知员工合同到期不续签的决定，并保持与员工的良好沟通，解释原因，并提供必要的支持和帮助。
五、员工应对建议
如果合同到期且未得到续签通知，员工应了解自己的权益和可能的补偿措施。在必要时，可以寻求法律援助以维护自己的合法权益。
总结：合同到期后企业能否“辞退”员工，需根据具体法律规定和实际情况来判断。企业应严格遵守相关法律法规，确保在处理员工去留问题时合法合规；员工也应了解自己的权益，必要时采取法律手段维护自身利益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。