核心结论：承包方未管理员工且签订劳务承揽协议的情况下，员工与承包方之间可能构成劳务关系，而非劳动关系，但具体还需根据协议内容及实际履行情况综合判断。

分析说明：

1. 劳务关系与劳动关系的区别：

   • 劳动关系：通常涉及长期、稳定的雇佣关系，员工受用人单位的管理和支配，从事用人单位安排的工作，并获得劳动报酬。劳动关系受《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规的调整。
   • 劳务关系：则更多是基于临时性、一次性的工作安排，双方之间不存在长期、稳定的雇佣关系。劳务提供者通常不受用人单位的严格管理，而是按照约定完成特定任务并获取报酬。劳务关系主要受《民法典》等民事法律法规的调整。

2. 承包方未管理员工的影响：

   • 如果承包方未对员工进行实际管理，如未安排工作、未进行考勤、未支付工资等，而是由员工自行安排工作并承担风险，这更倾向于构成劳务关系。
   • 在劳务关系中，承包方作为劳务接受方，主要关注的是劳务的完成结果，而非劳务提供的过程。

3. 劳务承揽协议的性质：

   • 劳务承揽协议是双方约定由一方（承揽方）完成特定工作并交付成果，另一方（定作方）支付报酬的合同。
   • 如果协议内容明确双方为劳务承揽关系，且实际履行过程中也符合劳务关系的特征，如承揽方自行安排工作、承担风险等，那么双方之间更可能构成劳务关系。

4. 综合判断因素：

   • 除了协议内容和实际履行情况外，还需考虑其他因素，如双方之间的权利义务关系、报酬支付方式、工作性质等。
   • 如果员工实际上接受了承包方的管理、指挥和监督，且工作性质属于承包方的业务组成部分，那么即使签订了劳务承揽协议，也可能被认定为劳动关系。

法律建议：

• 对于承包方而言，应明确与员工之间的法律关系，并在协议中明确约定双方的权利义务关系，以避免潜在的劳动纠纷。
• 如果确实希望与员工建立劳务关系，应确保协议内容符合劳务关系的特征，并在实际履行过程中保持与劳务关系相符的行为模式。
• 对于员工而言，应仔细阅读协议内容，了解自己的权利义务关系，并在必要时寻求法律帮助以维护自己的合法权益。

可能后果：

• 如果被认定为劳动关系而未签订劳动合同或未缴纳社会保险等，承包方可能面临劳动行政部门的处罚以及员工的索赔。
• 如果被认定为劳务关系而双方对协议内容存在争议，则可能通过民事诉讼途径解决纠纷，这可能涉及诉讼成本、时间成本等。

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