结论前置：劳务公司与外包人员签订劳务承揽协议后，若仅发放工资而未进行实际管理，该关系是否构成劳动关系需根据具体情况判断，不一定直接认定为劳动关系，但存在被认定为劳动关系的风险。

一、劳动关系与劳务关系的核心区别

劳动关系与劳务关系在法律性质、权利义务、争议解决方式等方面存在显著差异。劳动关系受《劳动法》、《劳动合同法》等劳动法律法规调整，劳动者享有劳动法规定的各项权利，如社会保险、最低工资标准、工作时间和休息休假等。而劳务关系则主要受《民法典》等民事法律法规调整，双方权利义务由合同约定，一般不涉及社会保险等劳动法上的权利。

二、劳务承揽协议与劳动关系的认定

1. 协议性质：劳务承揽协议通常被视为一种民事合同，用于明确双方在劳务提供与接受方面的权利义务。若协议内容明确、双方意思表示真实，且符合民事法律行为的有效要件，则该协议对双方具有约束力。

2. 管理因素：劳动关系的认定往往涉及用人单位对劳动者的管理。这包括制定规章制度、安排工作任务、进行工作考核、支付劳动报酬等。若劳务公司仅发放工资而未对外包人员进行实际管理，如未制定规章制度、未安排具体工作任务、未进行工作考核等，则该关系可能更倾向于劳务关系。

3. 风险与责任：在劳动关系中，用人单位需承担劳动法上的各项义务和责任，如支付社会保险费、提供劳动保护等。而在劳务关系中，双方主要根据合同约定承担责任。若劳务公司未履行劳动法上的义务，但外包人员又无法依据劳务承揽协议获得相应保障，则可能引发争议，甚至被认定为劳动关系。

三、可能被认定为劳动关系的情形

尽管劳务公司与外包人员签订了劳务承揽协议，但在以下情形下，该关系可能被认定为劳动关系：

1. 实际管理：若劳务公司对外包人员进行了实际管理，如制定规章制度、安排工作任务、进行工作考核等，且这些管理行为符合劳动关系的特征，则可能被认定为劳动关系。

2. 工资支付方式：若劳务公司按月固定支付工资，且工资水平、支付方式等符合劳动关系的特征，如存在最低工资标准、加班工资等，则可能被认定为劳动关系。

3. 工作性质与内容：若外包人员的工作性质、内容等与劳务公司的主营业务密切相关，且外包人员需遵守劳务公司的规章制度、接受其管理，则可能被认定为劳动关系。

四、法律建议

1. 明确协议内容：劳务公司在与外包人员签订劳务承揽协议时，应明确双方的权利义务、工作内容、报酬支付方式等，避免模糊不清的条款导致争议。

2. 避免实际管理：劳务公司应尽量避免对外包人员进行实际管理，如制定规章制度、安排工作任务等。若需进行必要的管理，应确保管理行为符合劳务关系的特征，避免被认定为劳动关系。

3. 咨询专业律师：若劳务公司对与外包人员的关系存在疑虑或争议，应及时咨询专业律师，以便得到准确的法律意见和解决方案。

有问题可以直接向我咨询，我会根据你提供的具体情况，给出更详细的法律建议。