企业应招未招，一般不可以直接诫勉，但需根据具体情况判断是否违反相关法律法规并承担相应责任。以下从不同角度为你详细分析：
一、诫勉的适用对象与情形
诫勉通常是对党员干部或公职人员的一种组织处理方式，旨在通过谈话提醒、批评教育等方式，督促其改正错误或避免再次发生类似问题。它并非一种普遍适用于所有主体的法律责任形式，而是特定于公职人员管理领域的一种措施。因此，对于一般企业而言，直接对员工进行诫勉可能缺乏明确的法律依据。
二、企业应招未招的法律责任
企业应招未招，即企业发布了招聘信息但未按照约定或法律规定进行招聘，可能涉及以下法律责任：
违约责任：如果企业与求职者之间已经形成了某种形式的合同关系（如口头或书面协议），企业应招未招可能构成违约，需要承担违约责任，如赔偿求职者因此遭受的损失。
行政责任：在某些情况下，企业应招未招可能违反了劳动法律法规或相关行政规定，如未按照规定进行招聘公告、未履行公平招聘义务等。此时，企业可能面临劳动行政部门的处罚，如警告、罚款等。但这种处罚并不等同于诫勉。
民事责任：如果企业应招未招的行为给求职者造成了实际损害（如经济损失、精神损害等），求职者有权要求企业承担民事赔偿责任。
三、企业应如何避免应招未招的法律风险
完善招聘流程：企业应建立完善的招聘流程，确保招聘信息的准确性和完整性，并按照约定或法律规定进行招聘。
加强内部管理：企业应加强对招聘人员的培训和管理，提高其法律意识和职业素养，避免因个人行为导致企业承担法律责任。
及时沟通与解释：如果企业因特殊原因无法按照约定进行招聘，应及时与求职者沟通并解释原因，尽量减少对求职者的影响。
四、特殊情况下的处理
如果企业应招未招的行为涉及违法违规（如歧视性招聘、虚假招聘等），除了可能面临上述法律责任外，还可能受到更严厉的处罚，如被列入失信名单、限制招聘活动等。此时，企业应积极配合相关部门的调查和处理，并采取措施纠正错误行为。
总结来说，企业应招未招一般不可以直接诫勉，但可能面临违约责任、行政责任或民事责任等法律后果。企业应完善招聘流程、加强内部管理，并及时与求职者沟通解释，以避免法律风险。如果你或你所在的企业遇到了类似问题，可以直接向我咨询，我会为你提供更具体的法律建议。