小企业支付工资时，从法律层面讲，并不强制要求必须签订书面合同来约定工资，但签订书面合同是强烈推荐的。以下从不同角度为你详细分析：

法律要求角度

根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。虽然该法律并未直接规定工资必须通过合同来约定，但劳动合同中通常会包含工资条款，明确劳动者的工资标准、支付方式、支付时间等关键信息。不签订书面劳动合同，并不意味着企业可以随意支付工资或逃避支付工资的责任，但一旦发生工资纠纷，缺乏书面合同可能会增加企业的举证难度。

实际操作角度

1. 保护双方权益：签订书面劳动合同，包括工资条款，可以明确双方的权利和义务，避免口头约定的模糊性和不确定性。对于小企业而言，这有助于规范用工管理，减少因工资问题引发的劳动纠纷。
2. 便于管理：书面合同可以作为企业用工管理的重要依据，便于企业进行工资核算、考勤管理、绩效考核等工作。同时，也有助于企业建立完善的用工档案，提高管理效率。
3. 法律风险防范：在发生劳动纠纷时，书面合同可以作为企业举证的重要证据。如果企业没有与劳动者签订书面合同，或者合同中没有明确约定工资条款，那么企业可能需要承担举证不能的不利后果，面临支付双倍工资、赔偿损失等法律风险。

特殊情况处理

如果小企业确实没有与劳动者签订书面劳动合同，但已经实际支付了工资，且劳动者对此没有异议，那么在这种情况下，虽然企业没有违反法律的强制性规定，但仍然建议企业尽快与劳动者补签书面合同，以明确双方的权利和义务，防范潜在的法律风险。

建议：作为小企业，为了规范用工管理、保护双方权益、防范法律风险，建议在与劳动者建立劳动关系时，签订书面劳动合同，并明确约定工资条款。如果已经发生了未签订书面合同但实际支付工资的情况，也建议尽快补签合同，以确保企业的用工管理合法合规。

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