核心结论：新员工劳动合同约定6号上班但未去，可能涉及违约责任、劳动关系认定及后续处理等问题，需分情况讨论。以下是具体分析：

1. 若未提前通知且无正当理由

• 违约责任：根据《劳动合同法》第37条，劳动者需提前3日（试用期）或30日（正式期）通知用人单位解除合同。若未通知且无正当理由未到岗，可能构成违约，用人单位可依据合同约定或内部制度要求赔偿（如招聘成本、培训费用等），但需证明实际损失。
• 劳动关系状态：若未到岗且未办理离职手续，劳动关系可能仍存续，但用人单位可依据《劳动合同法》第39条以“严重违反规章制度”为由解除合同（需规章制度明确规定旷工后果并公示）。

2. 若有合理理由（如突发疾病、不可抗力）

• 免责可能：若能提供医院证明、事故报告等证据，可主张免除违约责任。此时需及时与用人单位沟通，说明情况并协商补救措施（如延期到岗、调整入职时间）。
• 劳动关系保留：合理理由下，用人单位通常不会直接解除合同，但需按内部流程申请事假或病假，避免被认定为旷工。

3. 若用人单位未履行义务（如未提供入职材料、未安排岗位）

• 劳动者权利：根据《劳动合同法》第8条，用人单位有义务告知工作内容、条件等。若因用人单位原因导致无法入职，劳动者可主张解除合同并要求赔偿（如交通费、体检费等实际损失）。
• 证据保留：需保存用人单位未履行义务的证据（如邮件、短信、录音），以便后续维权。

行动建议

1. 立即沟通：无论何种原因，应第一时间与用人单位人力资源部门或直属领导联系，说明情况并协商解决方案。
2. 书面确认：若协商调整入职时间，需通过邮件或书面形式确认，避免口头约定产生纠纷。
3. 审查合同：仔细阅读劳动合同中关于“入职时间”“违约责任”“解除条件”的条款，评估自身风险。
4. 保留证据：保存与未到岗相关的所有证据（如医疗证明、沟通记录、用人单位通知等），以备后续需要。

温馨提示：劳动关系处理需兼顾法律与情理，建议根据具体情况灵活应对。若有进一步疑问，可直接向我咨询，我会结合具体细节为您提供更精准的建议。