结论前置：公司通常不能直接查询员工的犯罪记录，但在特定情况下，遵循合法程序，公司有可能通过特定途径获取相关信息。

一、公司无法直接查询犯罪记录的原则

犯罪记录作为个人隐私信息，受到法律的严格保护。根据《中华人民共和国刑事诉讼法》第二百八十六条，犯罪记录被封存的，不得向任何单位和个人提供，但司法机关为办案需要或者有关单位根据国家规定进行查询的除外。这意味着，公司没有直接查询个人犯罪记录的法定权限，如果公司通过非法手段获取犯罪记录，将面临法律责任。这一原则旨在保护个人的隐私权，确保个人信息不被滥用。

二、特定情况下的合法查询

尽管公司不能直接查询犯罪记录，但在以下特定情况下，公司可能通过合法途径获取相关信息：

1. 背景调查授权：员工在入职时签署授权书，同意公司进行全面背景调查。在此基础上，公司可以委托有资质的第三方背景调查机构，通过合法程序和渠道获取相关犯罪记录信息。但这种查询必须确保员工的隐私权得到充分保护，且查询过程需严格遵守法律法规。

2. 特殊行业与岗位要求：对于涉及国家安全、公共安全、重大公共利益等特殊行业或岗位，如安保、金融、教育、食品行业关键岗位等，法律或监管要求公司必须对员工进行犯罪记录审查。此时，公司可以按照规定的程序，向公安机关等相关部门申请查询员工的犯罪记录。例如，《保安服务管理条例》就明确规定了保安员必须经过严格的背景审查，包括犯罪记录的查询。

3. 员工主动披露：在某些情况下，员工可能主动向公司说明其曾经的犯罪记录。这种情况下，公司应依法处理该信息，并确保不泄露给无关人员。

三、未成年人犯罪记录的特殊处理

对于犯罪时不满十八周岁、被判处五年有期徒刑以下刑罚的未成年人，其犯罪记录应当被封存。除非有特殊规定（如涉及未成年人再次犯罪或特定行业的严格要求），否则不得向任何单位和个人提供。因此，公司在招聘时也不能查询到这些被封存的犯罪记录。

四、公司背景调查的其他合法方式

除了上述特定情况下的合法查询外，公司还可以通过以下方式进行合法的背景调查，以降低招聘风险：

• 工作经历调查：联系应聘者之前的工作单位，了解其工作表现、职业操守和职业能力。
• 学历核查：通过正规渠道核查应聘者的学历证书，确保其教育背景的真实性。
• 公开信息查询：在互联网或其他公开渠道上搜索应聘者的相关信息，但需注意信息的准确性和合法性。对于通过法院公布的判决书或其他法律文书公开的犯罪记录，公司可以获取，但需谨慎使用。
• 委托专业背景调查公司：公司可以委托专业的背景调查公司对应聘者进行更为详细的调查。这种调查同样需要遵循法律程序和规定，确保应聘者的隐私权得到保护。

五、法律建议

1. 尊重隐私权：公司在进行背景调查时，应尊重应聘者的隐私权，避免非法获取或使用个人信息。
2. 合法合规操作：如果公司需要查询员工的犯罪记录，必须确保符合法定事由和程序，或者通过员工本人的授权。
3. 咨询法律专业人士：对于不确定的情况或复杂的法律问题，公司可以向我咨询，以确保合规操作并降低法律风险。

综上所述，公司通常不能直接查询员工的犯罪记录，但在特定情况下和遵循合法程序的前提下，公司有可能通过特定途径获取相关信息。同时，公司在进行背景调查时应尊重应聘者的隐私权，并严格遵守相关法律法规。