结论前置：有犯罪记录的人，其犯罪记录在一般情况下企业无法直接查询到，因为犯罪记录属于个人隐私，受到法律的严格保护。但在特定情况下，企业有可能通过合法途径知晓相关犯罪记录。以下是对这一问题的详细分析：
一、企业无法直接查询犯罪记录的原则
犯罪记录作为个人隐私信息，受到法律的严格保护。根据《中华人民共和国刑事诉讼法》第二百八十六条的规定，犯罪记录被封存的，不得向任何单位和个人提供，但司法机关为办案需要或者有关单位根据国家规定进行查询的除外。这意味着，企业作为一般单位，并不具备直接查询个人犯罪记录的法定权限。如果企业试图通过非法手段获取犯罪记录，将面临法律责任。
二、特定情况下的合法查询
尽管企业不能直接查询犯罪记录，但在以下特定情况下，企业有可能通过合法途径知晓相关犯罪记录：
求职者授权背景调查：在求职过程中，如果求职者明确填写授权书，同意企业进行背景调查，那么企业可以通过合法的第三方背景调查机构来查询相关信息。这些第三方机构在获得合法授权并遵循严格程序后，有可能获取到犯罪记录方面的信息。但这种情况下的查询必须确保求职者的隐私权得到充分保护，且查询结果仅用于招聘决策，不得泄露给无关人员。
特定行业和岗位要求：对于涉及国家安全、公共安全、金融、教育、医疗等敏感领域的特定行业和岗位，法律或监管要求企业必须对求职者进行犯罪记录审查。例如，《保安服务管理条例》就明确规定了保安员必须经过严格的背景审查，包括犯罪记录的查询。在这种情况下，求职者需要自行前往公安机关开具无犯罪记录证明，并提交给企业。这样，企业便能知晓求职者的犯罪记录情况。
员工主动披露：在某些情况下，员工可能主动向企业说明其曾经的犯罪记录。这种情况下，企业应依法处理该信息，并确保不泄露给无关人员。同时，企业也应根据员工的犯罪记录情况，评估其是否适合继续从事当前工作。
三、企业背景调查的其他合法方式
除了上述特定情况下的合法查询外，企业还可以通过以下方式进行合法的背景调查，以降低招聘风险：
四、未成年人犯罪记录的特殊处理
对于犯罪时不满十八周岁、被判处五年有期徒刑以下刑罚的未成年人，其犯罪记录应当被封存。除非有特殊规定（如涉及未成年人再次犯罪或特定行业的严格要求），否则不得向任何单位和个人提供。因此，企业在招聘时也不能查询到这些被封存的犯罪记录。
五、法律建议
企业应尊重个人隐私权：在进行背景调查时，企业应严格遵守相关法律法规，尊重应聘者的隐私权和人格尊严。不得非法获取或使用应聘者的个人信息，包括犯罪记录等敏感信息。
求职者应如实告知：如果求职者有犯罪记录，且该记录可能影响其从事特定行业或岗位的工作，那么求职者应如实告知企业。这样有助于企业做出更为合理的招聘决策，同时也有助于求职者避免因隐瞒犯罪记录而面临的法律风险。
企业应建立合规的招聘流程：企业应建立合规的招聘流程，确保在招聘过程中不侵犯应聘者的隐私权。同时，企业也应定期对招聘流程进行审查和更新，以适应法律法规的变化和招聘市场的需求。
如果您在招聘过程中遇到任何与犯罪记录相关的法律问题，或者需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。