公司要求员工的劳动合同改签公司其他下属单位，这一行为在法律上通常不构成违法解除劳动合同，而是被视为一种“混同用工”的情形。以下是针对这一问题的详细解答：
一、核心结论
公司要求员工改签至其他下属单位，只要前后两家公司在业务、管理、主要成员上没有太大区别，且员工本人的权益没有发生变化，这种情形就不违反法律、行政法规的强制性规定。
二、法律依据与解释
混同用工的合法性：
- 根据相关法律法规及司法解释，关联企业根据业务需要对劳动者进行混同、交叉用工，并不违反法律、行政法规的强制性规定。
- 这种情形在大型集团企业中非常常见，法律上对此有明确的认可。
员工权益的保障：
- 《劳动合同法实施条例》第十条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。
- 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条也明确，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。
实际案例支持：
- 以深圳市中级人民法院的某判决为例，法院认定两家关联公司存在对员工的混同用工事实，并确认这种混同用工不违反法律、行政法规的强制性规定。同时，法院还指出，劳动者的工作年限系连续计算，劳动者的权益并未受到实质影响。
三、员工可能关心的其他问题
工作年限的计算：
- 如前所述，员工在原用人单位的工作年限会合并计算为新用人单位的工作年限，因此员工无需担心工作年限被扣除。
经济补偿金的计算：
- 在计算经济补偿金时，员工在原用人单位的工作年限同样会被考虑进去，确保员工的权益不受损害。
劳动合同的履行：
- 改签后的劳动合同应继续履行原劳动合同中的权利和义务，员工应关注新劳动合同中的条款是否与原劳动合同保持一致或有所改进。
综上所述，公司要求员工改签至其他下属单位是一种合法的混同用工情形，只要确保员工的权益不受损害，这种改签行为就不会构成违法解除劳动合同。如有任何疑问或需要进一步的法律咨询，请随时向我提问。